Одним из ключевых факторов, оказывающих влияние на процессы подбора кадров, является применение искусственного интеллекта (ИИ) в HR-сфере. По данным исследований, около 30% крупных российских компаний используют такую технологию для своих целей. Не секрет, что большинство HR-специалистов тратит слишком много времени на поиск кандидатов, отбор резюме, проведение интервью. С применением ИИ воронка найма закручивается с невероятной скоростью, и в этом огромное преимущество.
Как помогают нейросети?
С помощью ИИ рекрутеры могут быстро, качественно, бесплатно составлять описание вакансии, вопросы для собеседования или кейсы для решения кандидатом и решать другие задачи.
Чтобы создать описание вакансии, HR-специалист может ввести в одну из текстовых нейросетей (GPT-4о, GIGA CHAT, Яндекс GPT или Perplexity) такого рода промт (запрос): «Ты – самый лучший HR-специалист с опытом работы 20 лет. Создай описание вакансии для позиции [название должности] в компанию [название компании и ссылка на ее сайт и социальные сети]. Укажи основные обязанности, требования к кандидату, условия работы и преимущества от сотрудничества. Описание должно быть кратким, но информативным, и отражать корпоративную культуру компании. Укажи также, каким образом кандидат может откликнуться на вакансию. Ответ выдай в виде структурированного текста».
Далее следует протестировать этот запрос поочередно в нескольких нейросетях, выбрать наиболее подходящий ответ и отредактировать его, убрав лишнюю информацию и добавив нужную, чтобы получить более качественный результат.
Чтобы составить с помощью нейросетей вопросы для собеседования с соискателем, рекрутер может обратиться к одной из перечисленных выше текстовых нейросетей с таким промтом: «Ты – самый лучший специалист по работе с кадрами в компании [название] с опытом работы 20 лет. Создай перечень вопросов для собеседования с кандидатом на вакансию [название] в компанию [название компании и ссылка на ее сайт и социальные сети]. Вопросы должны охватывать следующие темы: опыт работы и навыки, знания и обучение, личностные качества и ценности, и так далее. Создай не менее 15 вопросов, которые помогут оценить кандидата по каждому из этих аспектов. Результат выдай в виде хорошо структурированного текста». Ответы нейросетей рекрутер может оценить с точки зрения своих профессиональных компетенций и внести необходимые коррективы.
Для того чтобы HR-специалист мог использовать текстовую нейросеть для создания кейсов, которые должен решить соискатель в рамках вакансии, ему нужно составить запрос-промт, который будет выглядеть таким образом: «Создайте кейс для оценки кандидатов на позицию [название] в компанию [название компании и ссылку на ее сайт и социальные сети]. Кейс должен содержать следующую информацию: описание вакансии, требования к решению, вопросы для анализа кейса соискателем, дополнительные данные, которые могут понадобиться для решения кейса». Этот пример промта поможет HR-специалисту получить от нейросети готовый кейс, который затем можно адаптировать под конкретные нужды компании и использовать для оценки кандидатов.
Отбор происходит по‑новому
Кроме этого, ИИ способен просматривать тысячи резюме в кратчайшие сроки и находить наиболее подходящие кандидатуры под конкретные вакансии. Для этого рекрутеру необходимо:
- определить критерии отбора кандидатов;
- выбрать инструментарий (платформу с ИИ);
- настроить в нем поиск и фильтрацию резюме по опыту, образованию и прочему, при наличии – загрузить в качестве образца резюме лучших кандидатов, которые раньше нанимались на эту должность;
- протестировать и подкорректировать на начальной стадии ответы ИИ;
- автоматизировать процесс.
Также в настоящее время существуют платформы, позволяющие искать соискателей через социальные сети, фильтруя огромное количество информации за максимально короткое время, что не под силу человеку, но вполне по силам ИИ.
Это значительно ускоряет процесс отбора и позволяет рекрутеру сосредоточиться на тех соискателях, чьи навыки и опыт максимально соответствуют требованиям работодателя.
Резюме, выбранные HR-специалистом и ИИ, интегрируются в чат-бот. Некоторые компании уже используют чат-боты для проведения первичного скрининга кандидатов и автоматического анкетирования. Эти боты задают стандартные вопросы и оценивают ответы кандидатов, помогая HR-специалистам быстро отсеивать неподходящих претендентов, а подходящих – приглашать на собеседование с рекрутером или отправлять им тестовое задание. Следует отметить, что в настоящее время среди такого рода ботов наблюдаются как те, что действуют строго по прописанному скрипту, и у соискателя есть четкое понимание (а оттого иногда и неприязнь), что он общается с ботом, так и действующие по сложному, тщательно прописанному, разветвленному сценарию вопросов-ответов, который делает это общение более похожим на переписку не с ботом, а с реальным рекрутером. В качестве примера хочу предложить присмотреться к отечественной платформе ProTalk, которая позволяет настроить различных цифровых ассистентов, в том числе и для HR-специалистов.
После первичного скрининга претендент попадает на реальное или виртуальное собеседование. И если реальное собеседование нам более или менее знакомо и понятно, как формат взаимодействия, то в плане виртуального необходимы пояснения. Голосовые и видеоботы позволяют кандидатам проходить собеседования в удобное для них время без необходимости подключения специалистов из компании. Нейросети могут расшифровывать ответы кандидатов и оценивать их на соответствие требованиям вакансии. Некоторые системы анализируют не только содержательную часть разговора, но и эмоции и поведение кандидатов. Например, ИИ-ассистенты могут следить за мимикой кандидатов и оценивать их. Таким образом, HR-специалист высвобождается из ряда этапов взаимодействия и встречается с кандидатом лишь в финале.
Навык будущего, необходимый сегодня
Стоит отметить, что российские компании сталкиваются с рядом трудностей при внедрении ИИ в сферу рекрутинга. Одной из основных проблем является недостаточная квалификация специалистов, способных работать с ИИ-решениями. Важно понимать, что применение ИИ в профессиональной сфере становится необходимым навыком будущего и овладеть данной технологией более чем важно именно сейчас и с учетом следующих ключевых моментов:
– информация, предоставленная ИИ, должна перепроверяться, нельзя полностью доверяться технологии;
– принятие решения и ответственность за него всегда лежат на человеке, специалисте;
– необходимо учитывать отсутствие индивидуального подхода (кандидат, не прошедший этапы отбора, может не соответствовать стандартным требованиям, но обладать высоким потенциалом);
– использование ИИ для оценки личных качеств и поведения людей вызывает вопросы относительно конфиденциальности и прав человека (компании должны тщательно продумывать политику обработки персональных данных и соблюдать законодательство в области защиты информации).
ИИ – помощник или угроза?
В России в Национальной стратегии развития искусственного интеллекта закреплена цель, согласно которой к 2030 году до 80% сотрудников компаний должны владеть навыками использования технологий ИИ. Этот показатель предусмотрен в указе Президента, который вносит изменения в действующую стратегию. Руководителям компаний необходимо инвестировать в обучение своих HR-специалистов новым технологиям для повышения эффективности их работы.
Будет ли ИИ когда‑нибудь полностью заменять HR-специалистов? Скорее всего, нет. Хотя технологии продолжают развиваться, они вряд ли смогут воспроизвести весь спектр человеческих эмоций, интуиции и социального взаимодействия, необходимых для успешной работы с людьми. Вместо этого ИИ будет играть роль помощника, освобождая HR-специалистов от рутины и позволяя им сосредоточиться на стратегических задачах.
Таким образом, внедрение ИИ в HR представляет собой новую возможность для оптимизации процессов подбора и управления персоналом. Однако для достижения успеха компаниям необходимо подходить к этому вопросу осознанно, учитывая возможные риски и ограничения. Тренд на цифровизацию кадрового рынка продолжает набирать обороты, и компании, способные адаптироваться, получают значительное конкурентное преимущество.
Важен баланс
Однако ИИ не только помогает специалистам, но и становится инструментом для самих соискателей. Вот несколько распространенных примеров. Кандидаты используют текстовые нейросети для создания привлекательного резюме, которое проходит автоматические фильтры рекрутеров. Промт в данном случае может быть таким:
«Я хочу создать идеальное резюме для вакансии [название] в компании [название компании]. Помоги мне:
- определить ключевые навыки и квалификации, которые наиболее важны для этой позиции;
- составить список достижений и опыта, которые подчеркнут мои сильные стороны и соответствуют требованиям вакансии;
- создать краткое и убедительное сопроводительное письмо, которое подчеркнет мое стремление работать в [название компании] и то, как я могу внести вклад в ее успех;
- отредактировать текст, чтобы он был грамотным, ясным и профессиональным;
- предложить форматирование и дизайн, чтобы резюме выглядело современным и привлекающим внимание.
Пожалуйста, учти, что я [фамилия и имя, город проживания] и у меня [мой опыт и навыки]».
Внедрение ИИ в HR представляет собой новую возможность для оптимизации процессов подбора и управления персоналом. Однако для достижения успеха компаниям необходимо подходить к этому вопросу осознанно, учитывая возможные риски и ограничения.
Кандидаты могут загружать тестовые вопросы в нейросети и получать идеально составленные ответы. Таким же образом решать кейсы.
Чтобы избежать найма неподходящих кандидатов, HR-специалисты могут применять:
• проверку «на живое общение»: неожиданное изменение темы во время интервью поможет выявить, насколько хорошо кандидат отвечает без подсказок;
• контрольное тестирование: внезапное задание, которое нельзя подготовить заранее;
• индивидуальные кейсы: задания, требующие личного опыта, а не шаблонных решений.
Использование ИИ в подборе персонала создает новые вызовы и риски для HR-специалистов. Чтобы избежать найма кандидатов, которые полагаются исключительно на алгоритмы, важно внедрять дополнительные механизмы проверки, ориентированные на живое общение, критическое мышление и личный опыт. Баланс между технологиями и человеческими факторами становится ключевым аспектом эффективного рекрутинга.
Татьяна Буторина, эксперт в области ИИ компании «Газинформсервис»
