Вряд ли мы найдем компанию, которая определила для себя один ключевой мотиватор для всех сотрудников и получила эффективную команду. Все мы разные, и стимулы к работе у всех очень разные. Это может зависеть от нашего темперамента, ценностей, заложенных с детства, пола и даже поколения, к которому мы принадлежим.
Задача руководителя в данном случае как раз заключатся в том, чтобы подобрать ключик к каждому подчиненному и настроить его на достижение высоких результатов. О том, как это сделать, порталу «Риск-менеджмент. Практика» рассказала основатель HR-экосистемы «Люди и коммуникации», co-founder IAGE – международной ассоциации компаний, работающих с молодежью, президент и идейный вдохновитель отраслевых премий в области управления персоналом Светлана Позовская.
«Один и тот же набор инструментов может быть эффективным для одной группы сотрудников и абсолютно бесполезным для другой.
Обратимся к данным исследования, проведенного компанией «Технологии Доверия» («ТеДо») в 2024 году.
Результаты опроса демонстрируют нам основные факторы, влияющие на уровень вовлеченности руководителей и специалистов в российских компаниях. Так 94% респондентов ответили, что ключевыми для них остаются материальные факторы. Это не значит, что кроме денег наших сотрудников ничего не волнует, а лишь подтверждает, что деньги являются инструментом для закрытия их базовых потребностей (по теории Маслоу). Соответственно, первое, что компании необходимо гарантировать своим работникам — достойную зарплату, способную удовлетворить их нужды.
Однако, очевидно, для того, чтобы персонал был вовлечен и эффективен, одних материальных стимулов недостаточно. Мы видим, что для сотрудников российских компаний не менее важны карьера и развитие, признание своих заслуг, содержание самой работы, культура и ценности компании и прочие аспекты.
При этом, по данным «ТеДо», для людей разных возрастов, на втором месте после достойной зарплаты будут важны абсолютно разные мотивационные факторы. Например, большинство респондентов до 24 лет выбирают баланс между работой и личной жизнью, до 30 лет – лучшие возможности карьерного роста, после 30 и до 50 лет – широкий круг ответственности и новые задачи.
Сегодня компании тщательно анализирует, что будет способствовать эффективной работе разных групп кандидатов и сотрудников, и, опираясь на их потребности, подбирают рабочие инструменты мотивации и удержания. Амбициозные опытные лидеры получают возможность гибкого карьерного развития, горизонтальной ротации в другие подразделения, наращивания компетенций и рост вглубь своей экспертизы (upskilling). Молодые специалисты, в основе ценностей и мотивации которых стабильность, work-life balance и свобода – гибкие формы занятости и программы управления благополучием. Сотрудники, которым важно чувство принадлежности к чему-то большому и значимому, признание и атмосфера в команде – сильный бренд работодателя, понятный EVP (Employer Value Proposition — набор преимуществ, предлагаемый работодателем соискателю или сотрудникам) и здоровый коллектив».
