Когда мы говорим о мотивации, большинство по привычке вспоминает цифры: оклады, бонусы, KPI. Но практика показывает — особенно в зрелых командах — деньги удерживают, но не вовлекают. Настоящая энергия рождается не из премий, а из смысла, убеждена соавтор и управляющий партнер проекта BRAND & BUSINESS, управляющий партнер AzarenokPRO
соучредитель фонда «Манифест.Наследие», ментор в SkolkovoTech Лилия Камалова. О том, какие способы нематериальной мотивации сотрудников сегодня наиболее эффективны, эксперт рассказала порталу «Риск-менеджмент. Практика».
Мотивация начинается не с сотрудника, а с компании
Первое, что важно понять: невозможно создать эффективную систему мотивации, если «не описана» сама компания. Это как шить костюм, не сняв мерки.
Я часто вижу, как собственники или HR пытаются прописать стимулы, не понимая, какие люди им вообще нужны, какую культуру они строят и что для них самих важно.
Поэтому в моих проектах все начинается с welcome kit — документа, где зафиксированы смыслы, ценности, глобальные цели компании и формат взаимодействия.
Из этого вытекает портрет сотрудника и его нематериальные стимулы.
Например, человек, для которого ценность — свобода, не будет эффективен в команде с микроменеджментом. А тот, для кого важно признание, «сгорит» там, где принято «молча делать».
Что действительно мотивирует людей
За 20 лет в управлении я убедилась: самая сильная мотивация — быть частью смысла. Когда твой смысл (и твои цели) являются частью смысла (целей) компании, когда одно влияет на другое, и главное — это влияние управляемо.
Когда человек понимает, зачем компания делает то, что делает, и как он в этом участвует — это дает опору. Тогда не нужно напоминать, контролировать, выстраивать «систему поощрений». Люди начинают действовать из внутренней сопричастности, а не из внешнего давления.
Работают простые вещи:
- признание (не «похвала», а честная обратная связь);
- возможность влиять на процессы;
- чувство развития — личного и профессионального;
- атмосфера доверия, где можно говорить, а не угадывать.
Когда нематериальная мотивация не срабатывает
Да, такое бывает. Например, в моей практике был случай, когда руководитель среднего звена просто «выпал» из системы: выгорел, не получая нужной поддержки, потеряв связь своих целей с целями компании. Я делегировала аудит ситуации, не погрузилась лично, ошибочно расставив приоритеты. Мы расстались с недополученной прибылью, потерянным временем и, что называется, «осадочком».
Другой случай — я слишком быстро запустила гипотезу в тест, наняла человека на позицию, оперевшись на его ключевое сильное качество, в погоне за которым серфила рынок. Но не учла все исходные данные кандидата, сочла их незначительными. Это действительно были мелочи, а дьявол, как известно, в них. И то, что должно было вырастить обе стороны, едва не уничтожило их. Справились, но расстались сложно с потерями.
Вывод: любая мотивация требует контакта.
Не формального, а настоящего — когда ты видишь человека, его ресурс, его ожидания. Результат — это сумма всех составляющих, так что исходные данные требует детального изучения. На основе собранной информации можно уже проводить анализ и принимать решения.
Как часто нужно пересматривать систему мотивации
Регулярно. Я провожу аудит мотивации вместе с операционными циклами: еженедельные планерки, ежемесячные стратегические сверки, квартальные итоги и так далее. Это и есть живой аудит — когда ты смотришь, что реально работает, а что устарело, или не актуально в моменте.
В одном из моих партнерских проектов я упразднила 80% привычных «нематериальных плюшек» летом 2025 года. Почему? Бизнес на этапе перестройки продукта и позиционирования, он требует технологичности, и формат «human to human» между фаундером и каждым сотрудником просто перестал быть возможным. Мы перешли к модели «сотрудник — система» и «отдел — компания».
Теперь это работает точнее, прозрачнее и без перегрузки. На данном этапе это эффективно.
С чего начать тем, кто только хочет внедрить нематериальные стимулы
- Опишите ДНК компании. Что вы создаете и зачем? Какие у вас принципы и ценности?
- Опишите портрет идеального сотрудника.
- Соберите команду под это ДНК и портрет. Не наоборот.
- Определите нематериальные стимулы под этот портрет.
Также можно использовать дополнительные персональные нематериальные стимулы по портрету конкретных сотрудников, возможно, для ключевых специалистов.
Не ждите эффекта сразу. Нематериальная мотивация — не инструмент, а культура. Она растет вместе с компанией.
Нематериальная мотивация — это не про «плюшки» и не про атмосферу «все всем должно нравиться». Это про осознанное выстраивание среды, где человек чувствует ценность своего вклада и понимает, зачем он здесь. Когда у компании есть смысл, у людей появляется энергия. А когда у людей есть энергия — компания растёт, потому что растет каждый в ней — и речь идет не только о подъеме по карьерной лестнице.
