Бизнес наращивает инвестиции в well-being (программы благополучия). Почему это крайне важно в нынешних условиях, эксперты обсудили в ходе дискуссии «Благополучие сотрудников. Как создать культуру заботы», проведенной Клубом Экоздрав Центра развития здравоохранения Сколково, СЕО REMAP Сlub и партнерами Addwise Executive Search на кампусе Школы управления Сколково.
Модератором дискуссии выступила профессор бизнес-практики, директор Центра развития здравоохранения Школы управления СКОЛКОВО, доктор медицинских наук Марина Велданова.
Участники беседы подчеркнули, что Россия находится в демографической яме, львиная доля компаний испытывает нехватку персонала и смещает акцент на удержание сотрудников, улучшение корпоративной культуры и, в целом, различные ESG- и КСО-программы. Бизнес понимает, что текучка, снижение вовлеченности и лояльности сотрудников отражается на финансовых результатах. Это запрос «сверху», отмечается на портале Школы управления Сколково.
Согласно исследованию AON и Ipsos, рост well-being-показателей коррелирует с ростом удовлетворенности и лояльности клиентов, eNPS (Employee Net Promoter Score, лояльность сотрудников), снижением текучести и, в конце концов, с увеличением прибыли компании. В широком смысле программы well-being – инструмент управления рисками в области персонала.
Этот тезис подтверждают конкретные кейсы. Так, страховая компания ВСК вложила 58,6 млн рублей в социальный проект «Забота на работе». Его реализация помогла снизить текучесть персонала с более 30% в 2021 году до 12% на октябрь 2024 года, показатель eNPS вырос на 36,5 процентных пунктов.
За два года — с 2022 по 2024-й программа позволила компании сэкономить 500 млн рублей на снижении текучести – каждый рубль, вложенный в well-being, окупился более чем восьмикратно. Сэкономленные средства позволяют наращивать зарплаты и премии, согласно рыночным тенденциям, а не запрашивать у акционера дополнительные ресурсы.
Участники дискуссии считают: для того, чтобы сделать well-being максимально эффективным, HR стоит вовлекать в этот процесс топ-менеджеров и руководителей отделов, на которых смотрят люди, а также диверсифицировать активности. На каждом этапе многолетней well-being-программы лучше запланировать более узкие проекты под потребности конкретной целевой аудитории.
