Выгорание: риск, который постоянно должен быть в фокусе внимания руководителя

В последние годы тема выгорания стала одной из самых обсуждаемых в бизнес-сообществе: кто-то столкнулся с ним на собственном опыте и понимает опасность этого состояния, кто-то старается не думать о «глупостях» и просто работать. Тем временем Всемирная организация здоровья (ВОЗ) включила выгорание в МКБ-11 как серьезное психоэмоциональное расстройство, которое требует профессиональной диагностики и лечения. А это значит, что руководители без базовой психологической грамотности могут столкнуться с серьезными последствиями для своей организации.

Из-за чего выгорают сотрудники, как менеджер может распознать это состояние и что делать, чтобы его предотвратить, порталу «Риск-менеджмент. Практика» рассказала бизнес-психолог, HR-терапевт, HR-ментор и коуч первых лиц креативных бизнесов, основатель сервиса поддержки ментального здоровья на рабочем месте Ольга Зангиева.

Почему мы выгораем
Существует распространенное заблуждение, что хроническая усталость у всех людей  наступает по одной и той же причине — из-за длительного воздействия сильного стресса. На самом же деле, каждое отдельное выгорание имеет свои особенности, и причины, по которым мы выгораем, могут значительно различаться. Понимание этих индивидуальных факторов поможет построить точный маршрут выхода из истощенного состояния и не попадать в это состояние снова.

Возможные причины выгорания у сотрудников:

• Неясные цели и ожидания, непонимание своих задач и ожиданий руководителя;
• Отсутствие признания, недостаток похвалы и признания достижений продолжительное время;
• Отсутствие развития, отсутствие возможностей для профессионального роста и обучения, отсутствие понимания своей личной траектории развития и траектории развития бизнеса, невозможность синхронизироваться;
• Неопределенность, нестабильность в компании и страх потерять рабочее место;
• Неуправляемая рабочая нагрузка: невозможность планировать из-за процессного хаоса, перегрузка задачами и проектами;
• Недостаток или отсутствие полномочий принимать решения на своем рабочем месте;
• Отсутствие регулярного отдыха и качественного восстановления;
• Чрезмерный перфекционизм;
• Размытые личные границы, трудности с отказами другим в просьбах;
• Непонимание или игнор личных потребностей продолжительное время;
• Трудоголизм как разновидность психологической зависимости, избегание реальности через работу;
• Информационный перегруз, чрезмерное количество новой информации из соцсетей или обучения;
• Большое количество незавершенных дел, чрезмерное использование соцсетей, бардак, захламленность рабочего и жизненного пространства.

Также есть способы спровоцировать истощение в ускоренном режиме. Такими fast tracks могут быть:

• Неоправданные ожидания, разочарование из-за разрыва «ожидания-реальность»;
• Несправедливость, несправедливое отношение, обесценивание вклада, результатов;
• Роль «спасателя», желание помочь всем, кроме себя;
• Сильное эмоциональное потрясение, экстремальный стресс;
• Однообразная работа продолжительное время или работа, смысл которой неочевиден;
• Игнорирование со стороны коллег или руководителя, изоляция.

Как менеджеру распознать выгорание у сотрудника

Шаг 1. Наблюдение. Снижение производительности, трудности с концентрацией и памятью, эмоциональная нестабильность, раздражительность, агрессивность, апатичность, изменения в стиле коммуникаций, в поведении и реакциях — это все может указывать на выгорание сотрудника и является поводом это обсудить.

Вопросы в помощь:
Я заметил, что в последнее время твои стандартные задачи требуют больше времени, чем обычно. Как ты? Как себя чувствуешь? Нужна ли тебе сейчас какая-то поддержка от меня, как от руководителя? Это поможет мягко вернуть коллегу в контекст трудовых взаимоотношений, обратить его внимание на реальное положение дел и сохранить ответственность за ментальное состояние на нем самом.

Шаг 2. Диагностика. Если отмечаете у сотрудника признаки выгорания, не торопитесь ставить диагноз. После того, как на 1-1 встрече обсудите свои наблюдения, предложите пройти тест для самодиагностики и расскажите о существующих в вашей компании программах поддержки.

При необходимости, можно поделиться ссылками на надежные опросники:

• Тест Кристины Маслах https://psytests.org/stress/maslach.html
• Тест Виктора Бойко https://psytests.org/boyko/boburn.html
• Burnout self-test https://www.mindtools.com/auhx7b3/burnout-self-test
• Опросник депрессии Бернса https://psytests.org/depr/burnsdc.html

Что делать, если сотрудник выгорел

Если до выгорания сотрудник успешно справлялся со своими задачами, осознает серьезность своей текущей ситуации и готов предпринимать усилия для восстановления, стоит рассмотреть все доступные варианты поддержки.

Профессиональная помощь:

• Предложите консультацию с психологом, HR-терапевтом или коучем.
• Если нужно, помогите с подбором специалиста (контакты, как правило, есть в HR).

Поддержка руководителя:

• Рассмотрите временное изменение графика работы для данного сотрудника.
• Попробуйте уменьшить нагрузку и обновить приоритеты по актуальным задачам (например, с помощью матрицы Эйзенхауэра).
• Помогите сотруднику пересобрать смыслы профессиональной деятельности:
  — в чем ценность результатов его работы для бизнеса? А для других?
  — какие сильные стороны сотрудника для вас особенно важны и ценны?
  — что у него в его текущей роли лучше всего получается? А в чем вы уже сейчас видите потенциал?
  Это поможет снизить состояние беспомощности, вернуть ощущение собственной состоятельности, вспомнить о пользе и важности результатов его труда.
• Если это будет актуально и, если это возможно, предложите сотруднику другую роль, другой функционал или работу в другой команде.
• Совместно с сотрудником и психологом, HR-терапевтом или коучем разработайте план по восстановлению с фокусом на сохранение и поддержание его функциональности.

Важно понимать, что выгоревший сотрудник может влиять на команду: со временем снижается общий уровень энергии, у людей появляется апатия и усталость без видимых причин. Поэтому, если у сотрудника нет улучшений длительное время или ситуация усугубляется, выход сотрудника из рабочего процесса будет необходимым шагом для защиты интересов команды и бизнеса. Возможные форматы такого выхода:

• отпуск с содержанием по договоренности;
• отпуск без содержания или больничный;
• саббатикал (творческий отпуск);
• увольнение с выплатой выходного пособия.

Что делать для профилактики выгорания сотрудников

Нередко именно первые лица и менеджеры компании могут провоцировать выгорание в команде — есть особенно уязвимые места в управленческой работе, на которые стоит обратить внимание:

● Убедитесь, что сотрудники знают, чего от них ожидают: каким вы видите результат деятельности, по каким конкретно критериям его оцениваете, какие задачи сейчас в приоритете — не забывайте регулярно обновлять эту информацию для сотрудников в соответствии с актуальными задачами бизнеса, обеспечивая им максимальную прозрачность.

● Развивайте коуч-компетентность: активное слушание, навык формулирования сильных вопросов и фокус на сильные стороны сотрудников помогут вам убедиться, что каждый член вашей команды оптимально использует свои способности и навыки, а также своевременно замечать сигналы истощения и предпринимать меры поддержки.

● Продолжайте взращивать доверие в команде: давайте сотрудникам высказаться, поделиться своими проблемами или идеями по улучшению рабочих процессов; давайте обратную связь, делитесь своими историями и находите оптимальные решения вместе.

● Развивайте: дайте возможность вашим сотрудникам обращаться к вам за менторским советом и поддержкой, по возможности делитесь с ними тем, как именно пришли к тому или иному бизнес-решению — это также будет развивать в команде предпринимательское мышление и коллективную ответственность.

● Признавайте: регулярно давайте сотрудникам почувствовать, что их усилия замечены и оценены по достоинству.

● Не придумывайте за людей: задавайте прямые вопросы сотрудникам и предоставляйте возможность поделиться своими предложениями с помощью анонимных опросов.

И последнее: дорогие менеджеры, не забывайте следить за собственным самочувствием, потому что сильный пипл-менеджмент всегда начинается с сильного селф-менеджмента и ваше функциональное и устойчивое состояние — гигиенический минимум.