Все больше российских компаний внедряют нематериальную мотивацию сотрудников. При этом руководители отмечают, что универсального рецепта здесь нет: мотивирует не то, что прописано в корпоративных документах, а то, что человек реально чувствует каждый день. То, что для собственника кажется «приятным бонусом», для сотрудника может быть ключевым фактором, почему он остается или уходит.
О семи секретах успешной нематериальной мотивации персонала порталу «Риск-менеджмент. Практика» рассказала PR-директор и основатель агентства Beyond Brands Ольга Калашникова.
Я довольно скептически отношусь к фразам вроде «мотивация без денег». Деньги — это базовая гигиена. Если с ней не в порядке, никакие лайки в чате и благодарственные письма не спасут. Но вот когда базовый уровень закрыт, начинается самое интересное. Потому что дальше уже работает не зарплата, а ощущение смысла, уважения и комфорта.
Секрет первый. Мелочи, которые работают
У нас в Beyond Brands нематериальная мотивация не придумана «сверху». Она просто естественно выросла из нашей корпоративной культуры. У нас нет формальных историй вроде «сотрудник месяца» или обязательных тимбилдингов. Мы это пробовали — не прижилось. Выяснилось, что людям важнее не публичное признание, а ощущение, что их реально слушают и ценят. Когда твое мнение может повлиять на решение, когда к тебе обращаются за советом не потому, что «надо», а потому что доверяют — это и есть настоящая мотивация.
Есть вещи, которые кажутся мелочами, но они работают. Например, качественный кофе, нормальная еда, удобное рабочее место, возможность в любой момент включить музыку или выйти прогуляться. Это звучит как бытовуха, но из таких деталей складывается атмосфера. И если внутри компании комфортно, не нужно каждый месяц выдумывать новые «инструменты мотивации».
Секрет второй. Свобода
Лично я считаю, что в команде очень важна свобода. У нас, например, гибкий график, никто не отслеживает, во сколько ты включил ноутбук. Главное — результат. Для людей это огромный плюс, особенно для тех, у кого семья, дети, жизнь вне офиса. И я точно вижу, что с ростом доверия растет и ответственность. Когда человек знает, что ему доверяют, он не подводит.
Секрет третий. Развитие
Еще одна важная вещь — развитие. Мы стараемся давать возможность учиться не только по профессии. Кто-то идет на курс по фотографии, кто-то — по психологии, кто-то хочет прокачать софт-скиллы. Это не обязаловка, просто возможность. И она сильно поддерживает. Потому что у каждого из нас бывают периоды, когда хочется не бежать, а подумать. Такое обучение помогает перезагрузиться и вернуть энергию.
Когда я сама прохожу обучение, я всегда делюсь с командой: лекциями, записями, конспектами, какими-то выводами. Не из позиции «учитель делится знаниями», а чтобы мы все были на одной волне. Чтобы говорили на одном языке и лучше понимали друг друга. Потому что чем ближе мы друг к другу по взглядам и контексту, тем проще нам работать и поддерживать ту самую атмосферу, где людям комфортно и хочется оставаться.
Секрет четвертый. Особенности поколений
Если смотреть шире, то у разных поколений своя нематериальная мотивация. Миллениалы, например, больше всего ценят стабильность и уважение. Им важно чувствовать, что их труд значим, что с ними считаются, что в компании есть поддержка, в том числе человеческая. Вот, например, у моих знакомых в компании прижились семейные выезды. Когда не просто корпоратив, а возможность провести день вместе с близкими — детьми, партнерами. Это объединяет гораздо сильнее, чем любые квизы и игры, потому что ты видишь коллег не только в рабочем контексте, и это создает другое качество отношений.
А вот зумеры — совсем другая история. У них все крутится вокруг свободы. Им не нужно ощущение «корпоративной семьи», им нужно пространство, где можно быть собой. Гибкий график, возможность работать откуда угодно, атмосфера без контроля — вот что их мотивирует. Плюс — развитие и новизна. Им важно, чтобы работа не превращалась в рутину. Они хотят пробовать новое, даже если это не связано напрямую с их ролью. Иногда это может быть короткое обучение, творческий проект, просто смена задач — главное, чтобы не было застоя.
Секрет пятый. Внимание
И еще один момент, который часто недооценивают — внимание. Иногда человек не хочет подарков, бонусов, премий. Ему нужно просто, чтобы заметили, сказали спасибо. В нашей культуре это не так уж распространено — мы не привыкли благодарить за обычную работу. Но на самом деле это мощный инструмент. Особенно, если благодарность звучит искренне, а не по шаблону.
Конечно, бывают ситуации, когда идея не заходит. Например, однажды мы решили сделать систему внутренних поощрений — вроде «лучший проект месяца» и очень быстро поняли, что это не работает. Вместо вдохновения появилось напряжение. Люди начали сравнивать себя, и это стало вызывать больше стресса, чем радости. Мы это закрыли. То же самое было с корпоративными чатами, где мы пытались поддерживать активность — оказалось, что не всем комфортно быть постоянно на связи. Кому-то проще делать свою работу спокойно, без лишнего шума.
Секрет шестой. Мотивация — живая система
Поэтому я вообще считаю, что нематериальная мотивация — это не список «фишек», а живая система, которая постоянно меняется. То, что работало год назад, может сейчас быть неактуально. Мы регулярно смотрим, что у нас действительно работает. Иногда делаем опросы, иногда просто разговариваем. Например, один наш клиент поделился историей: в какой-то момент в их компании поняли, что психолог в штате — не роскошь, а реальная необходимость. Люди начали им пользоваться, и это снизило внутреннее напряжение.
По моему опыту, самое важное — не делать вид, что мотивация существует сама по себе. Она не отделена от корпоративной культуры. Если атмосфера токсичная, если руководство не доверяет команде, если люди боятся ошибиться — никакие нематериальные стимулы не помогут. Можно хоть бассейн поставить в офисе, эффект будет нулевой.
Секрет седьмой. Не копируйте чужие практики
Мой главный совет тем, кто хочет выстраивать систему нематериальной мотивации — не копируйте чужие практики. Не нужно смотреть, что делает «успешная компания N». У каждой организации свой характер, свой ритм. Начните с простого — спросите людей, что им действительно важно. Ответы могут удивить. Кто-то скажет: «дайте тишину», кто-то — «поставьте нормальный чайник», кто-то — «дайте возможность высказаться». И это все про одно — про уважение.
Я часто слышу, что сейчас модно строить «бирюзовые организации», где все самоуправляются и нет иерархии. На практике это работает редко. Команда мечты — это не идеальная структура, а группа людей, у которых совпадают ценности. И когда эти ценности совпадают, мотивация происходит сама собой. Люди знают, зачем они работают и для чего.
В этом смысле, нематериальная мотивация — это просто следствие здоровой корпоративной культуры. Если человек чувствует, что ему доверяют, что он может расти, что его труд имеет смысл, то никакие дополнительные стимулы не нужны. Он сам становится амбассадором компании, просто потому что ему реально хорошо.
Вот, пожалуй, и весь секрет. Деньги удерживают человека на короткой дистанции. На длинной — удерживает только смысл и нормальные человеческие отношения.
