Если люди работают удаленно или на фрилансе, трудно понять, кто действительно трудится, а кто только делает вид, что занят, и не добивается никаких результатов. Во втором случае мы имеем дело с гостворкингом (от английского ghostworking — «призрачная работа»), то есть имитацией деятельности.
С чем связано появление такого феномена, и как его распознать, порталу «Риск-менеджмент. Практика» рассказал инвестор Алексей Максимченков.
Причины гостворкинга
Понять суть гостворкинга легко на примере фитнес-клубов. Многие покупают абонементы и не пользуются ими. Но когда есть тренер, который говорит, что, как и когда делать, люди занимаются охотнее. Это вопрос внутренней дисциплины, не всегда срабатывающей без внешнего контроля.
В работе то же самое: у сотрудников могут быть мотивация, задачи, KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности), однако без контроля результата не будет. Цели и план-факт-анализ помогают выявить проблему. Именно поэтому гостворкинг как явление мог существовать уже давно, но ярко проявился с развитием удаленной работы и самозанятости.
Гостворкинг чаще встречается в сферах, где трудно отследить результат. Например, в маркетинге: создание цепочек, кампаний, презентаций очень сложно оценить объективно, или в программировании: специалист может якобы писать код, но по факту прогресс отсутствует. Если у руководителя нет технической экспертизы, он может долго не замечать подвоха. В таких сферах, как консалтинг, управление и продюсирование тоже легко пускать пыль в глаза и говорить о «грандиозных планах».
Чем уже специализация и меньше погружение руководителя, тем выше риск гостворкинга. Сотрудник может формально исполнять обязанности, говорить правильные вещи, устраивать совещания, генерировать отчеты, но не приносить результата. Из-за этого бизнес теряет деньги. Согласно отчету компании Gallup за 2024 год, низкая вовлеченность сотрудников обходится мировой экономике в $8,9 трлн в год.
Как распознать гостворкинг у своего персонала
По данным исследования компании Visier, часть сотрудников тратит до 50% рабочего времени на то, чтобы выглядеть занятыми, а не выполнять работу. Чтобы не терять продуктивность и вовремя пресекать гостворкинг, обращайте внимание на признаки имитации деятельности:
- Описание работы общими словами и игнорирование конкретных метрик — очевидный сигнал поверхностного отношения;
- Отговорки о постоянной деятельности и неспособность подтвердить их. Если сотрудник не может рассказать и показать свои задачи, это повод задуматься.
- Чрезмерное количество совещаний и отчетов при отсутствии конкретных достижений. Встречи необходимы, но часть из них может стать оправданием трате времени.
- Расплывчатые формулировки в задачах и планах, хроническое затягивание сроков под предлогом сложностей или дополнительных согласований.
Как искоренить гостворкинг: реальный пример
У нас был опыт со специалистом, которого наняли на проект по запуску продукта. Мы заплатили ему 500 тысяч за три месяца и договорились о цели — 100 продаж. Началась активность: наняли сотрудников, проводили интервью, совещания, составляли отчеты, но результатов не было. Через два с половиной месяца мы распрощались. Это — классический гостворкинг: человек занят, но результата нет. Процессы важны, только если они ведут к результату, а не существуют ради активности.
Ошибка в этой истории — «плоская» цель без этапов и метрик. Позже мы внедрили обязательный DoD (критерий выполнения) на каждый шаг воронки: лид создан в CRM, контакт подтвержден, встреча проведена, оффер отправлен, оплата получена. Кроме того, завели недельные автоматические отчеты по конверсиям в 1С. Как только метрики появились, стало заметно отсутствие прогресса. В будущих проектах такая отчетность велась со старта.
Итак, чтобы исключить гостворкинг на всех фронтах, внедряйте в работу больше организационно-контролирующих элементов:
- Критерии выполнения для неколичественных задач. Например, для отдела маркетинга это могут быть такие статусы: «лендинг опубликован», «кампания запущена», «отчет по конверсии выгружен и согласован».
- Контрольные точки в таск-трекере (Week, Asana, Битрикс24 Trello и еженедельные встречи one-to-one, где обсуждаются только факты по воронке: соответствие статусов DoD, динамику метрик за период, расхождения план-факт и так далее.
Автоматические отчеты (например, в Power BI) по лидам, конверсиям, временным затратам на задачу и так далее.
Роль руководителя в борьбе с гостворкингом
Еще один популярный пример гостворкинга — сотрудник получал высокую зарплату в сфере IT, а через 4–5 месяцев стало ясно, что он ничего не делал, его уволили. Это пример профессионального мошенничества. Такие люди умеют хорошо себя «продавать» и могут одурачить руководителя при найме.
Здесь мы подходим к ключевой мысли — ответственность за гостворкинг лежит на работодателе. Руководитель должен вовремя заметить проблему. Если этого не произошло, значит, он сам работает спустя рукава. Перекладывание ответственности — управленческая ошибка.
Если человек осознанно продолжает имитировать работу, его стоит уволить. Чтобы исключить возникновение гостворкинга в компании, важно внедрить культуру, в которой ценится результат, а не видимость активности.
Конечно, бывают исключения, но, если есть возможность ничего не делать и получать деньги, люди этим пользуются. А значит, работодатель сам дал такую возможность: не выстроил функционал, не проверил результат, не ввел контроль. Формально все соблюдено, но по сути — гоняется воздух.
Чтобы этого избежать, руководителям следует:
- четко описывать задачи с измеримыми результатами;
- устанавливать регулярные контрольные точки;
- использовать инструменты проектного управления;
- внедрять прозрачную отчетность по ключевым метрикам;
- привлекать независимых экспертов для оценки промежуточных итогов — например, сторонних аудиторов.
При этом жесткий тотальный мониторинг — не панацея. Исследования Cyberpsychology, BLS и EPM доказывают, что «карательные» практики подрывают доверие, повышают стресс и не улучшают результаты. Основным остается доверие: прозрачные метрики и регулярная обратная связь работают лучше скрытого надзора — при явной политике и понятной пользе для сотрудника растут и доверие, и результаты.
По этим же причинам нет смысла отменять удаленку и принуждать сотрудников приходить в офис. По результатам анализа BLS, влияние удаленной работы на производительность зависит от качества управления и метрик. Четырехлетнее исследование Great Place to Work на 67 тысяч сотрудников показывает, что компании, поддерживающие гибридный график или полностью удаленную работу, сохраняют высокий уровень кооперации и результатов при правильно настроенных процессах.
Таким образом, гостворкинг связан не только с недобросовестными сотрудниками, но и с неэффективным управлением. Ответственность лежит на обеих сторонах. Главная задача работодателя — создать систему, где имитация работы быстро выявляется и не поощряется.
