Несколько последних лет топ-менеджеры и лидеры российского бизнеса активно обсуждают трудности с поиском нового персонала и удержанием существующего. В исследовании, проведенном в декабре 2024 года HR-холдингом Ventra, говорится о том, что две трети (61%) из опрошенных 900 работодателей из разных отраслей вынуждены были весь предыдущий год постоянно нанимать сотрудников. По прогнозам, выдвинутым в этом же исследовании, в 2025 году число непрерывно нанимающих компаний еще больше вырастет – до 76%.
Прямо сейчас, пока не случилось серьезных новых экономических кризисов, рынок все еще находится на стороне соискателя, который задает тон, выбирает на ярмарке вакансий и часто демонстрирует жесткую позицию и требования.
Текущие условия мотивируют работодателей фокусироваться на атмосферной составляющей внутри своих компаний и корпораций, ведь в большинстве случаев люди выбирают работу в тех компаниях, которые откликаются им атмосферно и ценностно, и где они могут реализовать свой потенциал. В связи с этим курс на человечность или человекоцентричность, который многие организации взяли еще начиная со времен пандемии, является сегодня весьма актуальным и иногда просто жизненно необходимым, убежден основатель и генеральный директор группы компаний The Team, президент Академии тимшейперов Тимур Соколов.
Эксперт рассказал порталу «Риск-менеджмент. Практика» о новом тренде — экологичном управлении и дал рекомендации бизнесу по использованию этого подхода.
Человекоцентричность и командоцентричность
Говоря про экологичное управление, необходимо обсуждать человекоцентричность. Со своей стороны я бы также добавил и другое понятие — «командоцентричность».
Человекоцентричность – это когда человек в центре всех процессов внутри компании. Командоцентричность – когда команда находится в центре любых процессов в организации. То есть в данных подходах сотрудник или команда рассматриваются не просто как ресурс, а действительно как главная ценность компании, а сами методики управления основаны на глубоком понимании потребностей человека либо команды, их мотивации и благополучия. Бизнес-решения в таких организациях принимаются с учетом их влияния на персонал или команду.
Ключи к успеху — справедливость, гибкость и индивидуальность
Что касается непосредственного внедрения принципов экологичного управления рекомендую руководителям следующее:
1. Делать фокус на индивидуальности сотрудников и разнообразии команд. Многими исследователями доказано, что на дистанции разнообразный состав команды дает лучший результат, потому что позволяет комбинировать разные восприятия, идеи, решения. Например, корпорация Google разрешает сотрудникам тратить около 20% рабочего времени на личные проекты. И такие крутые продукты, которыми мы сегодня все пользуемся, как Gmail и AdSense, появились в рамках деятельности над своими проектами.
2. Развивать собственную эмпатию и вовлеченность в жизнь и состояние подчиненных. Это и про регулярный сбор обратной связи через разные опросы либо индивидуальные встречи с руководителем, и про внимание и участие в разных жизненных ситуациях. Один из ярких кейсов в этом направлении — проект Microsoft, в котором внедрили культуру под названием «growth mindset». Согласно ей, ошибка – часть развития, а не классическое «инициатива наказуема». Этот подход позволил повысить инновационность компании, так как сотрудники перестали бояться тестировать, пробовать новое и предлагать идеи.
3. Внедрять гибкость и баланс. Я, например, как руководитель, не сторонник тотального контроля над персоналом, для меня важно обещание или обязательство, взятое со стороны члена моей команды на себя. Мы обсудили задачу, пожали друг другу руки и дальше приступили к ее выполнению — мне этого достаточно. Поэтому для меня совершенно приемлемы темы гибкого графика, самоорганизации и самостоятельного управления своим рабочим процессом. Гибкость и баланс очень важны при внедрении экологичного подхода к управлению.
4. Развивать автономию в рамках корпоративного обучения и карьерных треков под запросы сотрудника. Если мы говорим про человекоцентричность, то важно ориентироваться на самого человека, его желания и интересы.
5. Поощрять справедливость и инклюзивность, бороться с дискриминацией в любых ее проявлениях. Лидеру необходимо стараться предоставлять равные возможности всем членам команды с точки зрения вертикального и горизонтального роста. То есть правила игры должны быть одинаковы для всех.
Первые шаги
С каких шагов начать руководителю, что поддержать процесс внедрения экологичного управления?
- Пересмотреть KPI для представителей HR-функции и добавить в них метрики удовлетворенности персонала.
- Учиться слушать сотрудников, избавляясь от флера директивности.
- Создавать среду безопасности и культуру честного разговора, когда можно ошибаться и говорить о проблемах, о том, что нравится и не нравится.
- Персонализировать мотивацию — когда бонусы сотрудникам предлагаются не только материальные, но и в плоскости признания, профессионального роста и развития.
Экологичное управление, или человекоцентричность, или командоцентричность — это то, что создает правильную атмосферу, влияет на снижение текучести, формирование лояльности, повышает продуктивность. Как сказал Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group, «позаботьтесь о сотрудниках, и они позаботятся о бизнесе».
