Сегодня рынок труда в нефтегазовой отрасли, как во всей экономике, становится рынком работника. Чтобы ответить на этот вызов, компании и образовательные учреждения должны менять свою стратегию. О том, каким образом это можно сделать, обсудили участники форума «Газ России-2025» на сессии «Подготовка кадров для нефтегазовой отрасли в современных условиях».
Павел Завальный, президент Союза работодателей нефтегазовой отрасли:
– Сегодня экономике буквально не хватает рабочих рук. Дефицит достиг 1,5 млн человек, а в 2010 году прогнозируется рост этого показателя до 2−2,5 млн человек. Идет старение трудовых ресурсов и рост среднего возраста работников. Отмечается нехватка как представителей рабочих, так и квалифицированных профессий.
При этом серьезно меняются требования к профессии и кадрам: компаниям нужны работники, которые разбираются не только в своей специальности, но и в смежных, способны и готовы брать на себя дополнительную ответственность. Это формирует новый запрос со стороны работодателей, который зачастую не в состоянии удовлетворить действующие системы образования.
В итоге, сейчас мы видим значительный перекос рынка труда, когда компания не может найти работников и вынуждена перекупать кадры у конкурентов, а потенциальные сотрудники не могут устроиться, потому что не соответствуют запросам компании.
Конкуренция за счет зарплат близка к исчерпанию своего потенциала, особенно это касается наиболее востребованных молодых кадров.
Они все чаще смотрят не на деньги и льготы, а на баланс труда и отдыха, условия работы и личной жизни, психологическую атмосферу и комфорт. И в случае неудовлетворенности легко меняют место работы.
Сегодня мы, по сути, имеем рынок работника, а не работодателя.
Значимыми факторами успеха кадровой политики в нынешних условиях становятся: ориентированность на внутренние трудовые резервы, повышение компетенции и квалификации действующего персонала, создание возможностей профессионального и личного роста, высокие требования к условиям охраны труда, внимание к развитию социального партнерства.
Не менее важны взаимодействие в сфере подготовки кадров на всех уровнях образовательной системы, от школы до колледжей и вузов. Ранняя профориентация, использование мотивационных инструментов, поддержка престижной профессии и трудовой династии.
Отраслевые союзы объединения могут и должны выступать в роли связующего звена между компаниями и образовательными организациями. И мы этим активно занимаемся. В 2023 году на базе российского Газового общества совместно с Нефтегазовым союзом России была создана рабочая группа по созданию проекта «Нефтегазовая академия». Его цель – не только исследование причин и выработка решения проблемы кадрового голода в нефтегазовой отрасли, но и отработка внедрения эффективной технологии и практик развития кадрового потенциала в компаниях.
По инициативе Союза работодателей нефтегазовой отрасли и Нефтегазпрофсоюза России при поддержке Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе проведена работа по формированию Реестра образовательных организаций среднего профессионального образования, изучающих образовательные программы и интересы университетов, в которые вошли 73 колледжа, заинтересованные в сотрудничестве с объединением работодателей провели 40% учебных заведений.
Никита Голунов, д.т. н., проректор по дополнительному профессиональному образованию РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина:
– Сегодня наша целевая аудитория стремительно молодеет. Примерно половина приходящих на повышение квалификации – люди в возрасте 30−40 лет. Это люди другой среды воспитания, другого восприятия. Я пока даже не говорю про новое поколение, которое придет через 10 лет и будет воспринимать только визуальную информацию.
При этом у большинства нефтегазовых компаний ведется цифровая трансформация, они реализуют сложные инвестиционные проекты, занимаются модернизацией инфраструктуры. В результате растет производительность труда, так или иначе, сокращается численность персонала. Это значит, что на одного работника приходится все больше и больше видов деятельности. Это не только технологическая деятельность, но и организация закупок, СМК, СН, промышленная безопасность, охрана труда, цифровая трансформация.
Университет может подготовить высококвалифицированные кадры для нефтегазовых компаний только в тесном сотрудничестве с ними: занимаясь системной подготовкой со школами, взаимодействуя с работодателями, актуализируя программы через совет профессиональной квалификации в нефтегазовом комплексе.
При обучении специалистов в возрастной категории 30−45 лет мы видим, что, поскольку люди занимаются большей частью технологическими процессами, а систем автоматики и цифровой трансформации становится все больше и больше, растет запрос на повышение квалификации в базовых областях. Это теормех, гидравлика, сопромат, машинные механизмы. Чтобы люди, которые работают с «железом», понимали фундаментальные принципы.
Значительная часть сегодняшних работников заканчивали школу в эпоху, когда еще не было ОГЭ и ЕГЭ. Сегодняшние же студенты уже прошли сито отбора и профориентации, которое начинается у школьников с 12−13 лет. Их подготовка становится узкоспециализированной. И это будут хорошие специалисты, которые придут на конкретные рабочие места.
Но если мы говорим о перспективах 5 или 15 лет, то должны понимать, кто нужен нашим нефтегазовым компаниям для того, чтобы одерживать победу во внутренней и международной конкуренции. Это будут специалисты, которые обладают фундаментальными знаниями и навыками, понимают картину мира. То есть не просто условные технологи. А технологи, которые могут прочитать чертеж, понимают, что такое экономическая эффективность, знают, как составить ТЗ на закупку. А в программах бакалавриата вузов такого нет.
Более того, ранняя профориентация в школах формирует у школьников и их родителей совершенно неправильное понимание нужных и ненужных предметов. Но воспитать хороших проектировщиков, конструкторов, главных технологов можно, только если у человека есть комплексные, системные знания и фундаментальное образование.
Важно не забывать, что в образовательной цепочке не должно быть потеряно место школ. Ведь через 10−15 лет на работу выйдут сегодняшние школьники, которые сидят в телефонах, не всегда умеют хорошо читать, по‑другому воспринимают информацию.
Значит, нужно проводить профориентацию, рассказывать про созидательную деятельность нефтегазовых компаний. Как сложно, но ответственно и престижно там работать. И в этой части большое количество задач можно решить только совместно.
Елена Майер, заместитель губернатора Ханты-Мансийского автономного округа – Югры:
– Ханты-Мансийский автономный округ является стратегическим субъектом по извлечению разведанных запасов добычи нефти, производству электроэнергии и занимает третье место по добыче газа.
Протяженность территории региона – 1400 км, и практически в каждом муниципалитете у нас представлено либо учреждение высшего профессионального образования, либо среднего профессионального образования.
В регионе большая потребность в кадрах – и в рабочих, и в высококвалифицированных специалистах. Поэтому мы делаем равные усилия по развитию и высшего, и среднего профессионального образования.
При этом в последнее время мы больше внимания уделяем именно СПО, потому что рабочие специальности сегодня должны готовиться качественно и в большем количестве. В прошлом году Президент нашей страны Владимир Владимирович Путин открыл кампус филиала Пермского национального исследовательского политехнического университета в городе Когалыме.
Это уникальный пример сотрудничества сразу четырех сторон: компании «Лукойл», правительства Ханты-Мансийского автономного округа, Министерства науки и высшего образования и Пермского края.
Кампус очень большой и, главное, сегодня он предоставляет полный цикл образовательного процесса, включая и спортивное, и творческое направления, и научную базу, которая позволяет 300 студентам получать специализированное высококлассное образование.
Это абсолютно социально ориентированный проект. Образование практически все бесплатно, студенты находятся на полном соцобеспечении. Кампус мирового уровня, а по уровню технологического оснащения он не имеет аналогов в мире.
Согласно прогнозу, до 2030 года самыми востребованными останутся специальности в нефтегазодобывающей промышленности, энергетике, транспорте, а также в образовании, медицине, информационных технологиях и креативных индустриях. И в 2024 году по отдельным видам специальностей среднего профессионального образования конкурс составлял до 15−20 человек на место.
В ответ на этот вызов мы ежегодно увеличиваем количество бюджетных мест в колледжах: с 2018 года – на 49%. А по профессиям нефтегазовой отрасли увеличили количество бюджетных мест в 3 раза.
Также у нас есть уникальный опыт, когда к конкурсам на получение бюджетных мест допускаются не только государственные колледжи и региональные вузы, но также и федеральные вузы и частные колледжи. Это уникальная практика, которая позволила нам в короткие сроки увеличить количество студентов, которые обучаются по рабочим специальностям. А также синхронизировать систему СПО региона с кадровой потребностью экономики.
Для нефтегазовой отрасли автономного округа вузы ведут подготовку по 10 специальностям, а колледжи – по 34. Очень важным является высокий уровень трудоустройства после выпуска. Если еще в 2023 году этот процент составлял 82,6%, то по итогам 2024 года он достиг 85%.
То есть сегодня выпускники полностью соответствуют запросам работодателя и могут уже практически сразу после окончания становиться полноценными сотрудниками нефтегазовых компаний. Благодаря реализации национального проекта образования, федерального проекта «Профессионалитет», мы также можем очень серьезно расширять материально-техническую базу и, конечно же, формировать новые образовательные проекты.
Тесное взаимодействие образовательных организаций с работодателями – очень важное направление, которое сегодня реализуется в округе. Работаем с компаниями и, ориентируясь на их запрос, формируем материально-техническую базу наших СПО. В этом случае ребята получают нужную практику и практически через месяц после окончания вуза становятся полноправными специалистами.
Это позволило нам приблизить уровень образования обучающихся в колледжах к потребностям рынка кадров и решить вопрос трудоустройства выпускников.
При этом мы осознали, что профориентация именно в школах имеет очень большое значение. Школьник, который выбрал профессию с 6−7‑го класса, планомерно уделяет внимание именно тем предметам, которые позволят ему в дальнейшем стать квалифицированным специалистом.
Поэтому мы сегодня ведем очень серьезную работу в школах по организации профориентационной работы. С 1 сентября 2023 года профориентационная работа среди школьники 6−11‑х классов выстроена по единой модели, мы ее называем «профминимум».
Сегодня в Югре 37 школ работают по единому профминимуму по основной части, а большая часть, 259 школ – по продвинутому.
В старшей школе, в 9−11‑х классах, важное значение имеет обучение в профильных, предпрофессиональных классах и практико-ориентированных модулях.
Мы также очень активное участие принимаем в федеральном проекте «Билет в будущее». В этой программе уже около 18 тысяч человек.
Кроме того, мы создали свой собственный региональный проект под названием «Будущий профессионал», который помогает старшеклассникам Югры определиться с будущей профессией с учетом его личностных характеристик, природных данных и, конечно, потребностей рынка. Такой подход позволил нашему региону охватить практически 100% обучающихся 9−11‑х классов профориентационной работой.
В 2024−2025 годах мы также усилили работу по углубленному профильному обучению по школьным предметам, которые сегодня обеспечивают профориентационные навыки.
Такая работа у нас выстроена непосредственно с компаниями-работодателями. На сегодня в профильных классах, созданных благодаря взаимодействию с предприятиями «Газпром», «Роснефть», «Лукойл», «СургутНефтегаз», «Сибур», обучается более 8000 ребят. Более 70% выпускников профильных классов поступают учиться на специальности, к которым они готовились.
Все учреждения дополнительного образования, которые работают в округе, мы также подключили к проф-ориентационной работе. И сегодня в 11 детских технопарках Кванториум, в 91 центре Точки роста и 5 центрах цифрового образования «IT-клуб» у нас обучается более 15 тысяч старшеклассников по 180 программам технологического и естественно-научного направления.
Еще одно наше достижение также косвенно влияет и на профориентационную работу. На сегодня Югра является лидером среди субъектов Российской Федерации по охвату дополнительным образованием детей в возрасте от 5 до 18 лет. Эта цифра составляет 98,1%. То есть практически все дети в регионе помимо школы имеют возможность практически бесплатно получать дополнительное образование в области спорта, творчества и научной деятельности.
С 2022 года по инициативе «Газпром трансгаз Югорск» правительством Югры запущен проект «Первая профессия» для учеников 10‑х и 11‑х классов, которые закончили 9‑й класс со средним баллом менее 3,6. Пилотными площадками проекта стали два колледжа.
В 2024 году обучение проводилось уже по 11 профессиям в 12 муниципалитетах. На выходе выпускник школы имеет базовую профессию. И даже если он по результатам ЕГЭ не может потом поступить в высшее учебное заведение, он уже может начать трудовую деятельность. Этой возможностью у нас активно пользуются ребята с невысоким средним баллом.
Именно благодаря методичной планомерной работе в течение последних лет нам удалось создать бесшовную модель, которая объединяет школы, колледжи, вузы и предприятия. Главными задачами такой системы является обеспечение преемственности между ступенями образования. Помимо этого мы формируем еще и сквозные навыки, такие как критическое мышление, умение взаимодействовать в коллективе, совершать осознанный выбор.
Булат Зарипов, проректор Корпоративного университета ПАО «Газпром нефть»:
– Компания «Газпромнефть» взаимодействует буквально со всеми образовательными учреждениями разного уровня. Это и общеобразовательные школы, колледжи, университеты и корпоративное обучение.
Мы создаем экосистему с образовательными организациями для того, чтобы, в первую очередь, развивать их и развиваться самим. И во вторую очередь, чтобы найти точки соприкосновения с выпускниками, преподавателями, директорами образовательных учреждений, чтобы заполнить кадровые потребности и тем самым закрыть лакуны, которые формируются в рамках нашей стратегии.
Что это за экосистемы?
Начнем со школ. Например, у нас есть проект со школой 239 в Санкт-Петербурге, где реализуется проект по развитию учеников. Более 2,5 тысячи школьников обучаются в кружках по разным направлениям: физика, робототехника, математика, химия, биология.
Эксперты компании проводят образовательные мероприятия для школьников, тем самым формируя для них видение их карьерной траектории: в какие колледжи и вузы они могут пойти, чтобы затем прийти к нам в компанию. Этот проект мы продолжим развивать. В 2025 году будет формироваться Лига Школ компании «Газпром нефть», куда войдут не менее 15 образовательных учреждений в 12 регионах страны.
Также мы взаимодействуем с колледжами. Этот проект называется «Лига колледжей Газпром нефть» и объединяет 20 колледжей в 9 регионах. Проект реализуется по принципу профессионального сообщества и бизнес-клуба, в которое вступают представители колледжей в лице их директоров и преподавателей.
С колледжами мы работаем по трем направлениям: совместное образовательное решение и технологии, развитие материально-технической инфраструктуры и развитие компетенции сотрудников колледжей.
Корпоративный университет ПАО «Газпромнефть» передает колледжам технологии и методики обучения по дисциплинам, которые нам важны и необходимы. Мы обучаем преподавателей колледжей, чтобы они транслировали эту технологию своим студентам.
Совместное образовательное решение включает пять основных сегментов.
Это образовательные программы. Мы совместно с колледжами, с преподавателями разрабатываем программы дополнительного профессионального образования, которые разрабатываем на основе корпоративного стандарта.
Когда преподаватели из «Лиги колледжей» в рамках стажировок посещают наши рабочие места, они описывают их, трудовые функции сотрудников, рабочие инструменты и оснащение. И после этого актуализируют образовательные программы в соответствии с корпоративным стандартом. Для нас корпоративный стандарт это некое техническое задание на выпускника, чтобы в дальнейшем обеспечить его бесшовный переход в нашу компанию. Кроме того, корпоративный стандарт позволяет оценить инфраструктуру, ее соответствие оборудованию, инструментам. Таким образом, это больше инжиниринговый проект.
У нас есть корпоративная аттестация образовательных программ, она похожа на профессионально-общественную аккредитацию образовательных программ СПО. То есть мы проводим аттестацию организаций, которые входят в «Лигу колледжей» на соответствие требованиям корпоративного стандарта и корпоративной политики компании. Предоставляем колледжам нашу экосистему – портал знаний, где любой преподаватель и директор может обучаться по нашим программам, тренингам.
Также участвуем в программе «Профессионалитет», по ней у нас запущено 4 основных проекта. Это позволяет в рамках содействия организациям образования финансировать их развитие, оснащение инфраструктуры.
Также у компании «Газпромнефть» 46 вузов-партнеров в 19 регионах России и 3 зарубежных вуза, в том числе в Китае. В рамках сообщества «Лига вузов» мы активно с ними взаимодействуем. Это и магистерские программы, и открытие научно-образовательных центров. Но это больше про науку и развитие не только в рамках вызовов для нашей компании, но и для страны в целом.
Мария Алексеева, руководитель по развитию персонала и бренда работодателя ПАО «Сибур»:
– Сегодня много говорится про тренд на автоматизацию и повышение производительности в ситуации дефицитного рынка труда. Для Сибура, к сожалению, здесь лазейки нет – мы уже очень высокоавтоматизированы. Наше предприятие – это цифровая среда. И мы не планируем нанимать меньше молодежи в ближайшее время. Будем нанимать много ребят в ключевых регионах нашего присутствия: Тюменской области, Республике Татарстан и других.
Кроме того, самый крупный наш проект реализуется сейчас в Амурской области. Это Амурский газохимический комбинат. В этот проект планируется вложить около 1,5 триллиона рублей до 2028 года. Это будет крупнейшее производство в России. И один из вызовов – это привлечение молодежи для работы на комбинате в условиях дефицитного рынка.
Действительно спрос на инженеров сейчас, по нашей оценке, столь же высокий, как был на айтишников 5−6 лет назад. Все предприятия конкурируют за инженеров. Кроме того, границы между отраслями сильно стерты, и если раньше мы «толкались плечами» с коллегами по промышленному сегменту, то сейчас конкурентами становятся технологические компании, розница и другие направления.
С другой стороны, рабочие специальности тоже не отстают. В прошлом году заработная плата по рабочим специальностям в регионах нашего присутствия выросла на 20%. И это очень чувствительная цифра для работодателей.
Что касается будущих кадров, мы большое внимание обращаем на школьников, которые выбирают ЕГЭ по нашему профилю – химию. Сейчас его сдают около 10% школьников. Причем среди них есть значительная доля детей, которые никогда в руках не держали оборудование химических лабораторий, не проводили эксперименты, а изучали химию в школе по учебнику. А это не практико-ориентированная история. И с этим на уровне школ мы как работодатели активно начинаем работать.
Мы также наблюдаем еще один важный тренд – меняется соотношение выпускников СПО и ВПО. В регионах нашего присутствия мы уже видим распределение 60 на 40, а где‑то 70 на 30 в пользу среднего профессионального образования.
Но ребята, которые выбирают СПО и обучаются по рабочим специальностям, часто не собираются по ним работать в дальнейшем. Они выбирают самозанятость, другие более простые для входа в профессию отрасли, как розница и услуги. И это для нас тоже становится вызовом.
Пока что на рынке труда нет агрессивной конкуренции компаний за сотрудников. Но при этом мы уже не можем оперировать классическими инструментами работодателя: повышать оплату, увеличивать инвестиции в бренд работодателя. Мы должны предлагать молодым специалистам целую экосистему возможностей в рамках компании, которая включает благополучие, обучение, рост, компенсации.
Как мы это реализуем в Сибуре.
Первое большое направление – это в целом популяризация нефтехимии и инженерных специальностей. Здесь мало идти классическим путем, рассказывать школьникам про отрасль или устраивать для них дни карьеры.
Мы пошли дальше. Сибур открыл Дом Полимеров на ВДНХ. Это очень креативное, интерактивное образовательное пространство, где мы в течение двух последних лет очень активно проводили экскурсии для школьников, интерактивные квизы и другие активности.
Сейчас Дом Полимеров с передвижной выставкой едет по регионам. То есть у ребят, которые живут не в Москве, тоже есть возможность с ним познакомиться. Сибур-классы активно работают в большинстве регионов присутствия компании. В них ребята углубленно изучают химию, физику, английский язык, есть возможность заниматься проектированием и техническим моделированием. То есть мы готовим к инженерным специальностям, которые будут нужны на наших предприятиях.
Второе большое направление – развитие партнерства с учебными заведениями. У нас работает экосистема «школа, колледж или вуз, предприятие». С вузами и ссузами мы работаем по долгосрочным дорожным картам: вместе разрабатываем бизнес-план, участвуем в формировании образовательных программ, академических планов. Это не только целевое обучение. Это в целом повышение престижа СПО на уровне региона, повышение привлекательности колледжа в глазах потенциальных абитуриентов.
Третье важное направление – карьерные треки для выпускников, особенно для выпускников СПО. Это новая аудитория, которая к нам приходит. И эти ребята очень карьерно ориентированы. Они приходят и интересуются, какой срок им понадобится, чтобы стать главным инженером предприятия. И здесь очень важно давать большое количество инструментов внутреннего обучения через производственное наставничество, инженерные конкурсы, кейс-чемпионаты, которые мы организуем.
Еще одно направление – такой важный элемент экосистемы, как благополучие. Сейчас 80% школьников из малых городов мечтают уехать, получить высшее образование и остаться работать в крупном городе.
Наши предприятия в основном расположены в малых городах. Это предполагает большие инвестиции компании в инфраструктуру как самого города, так и в поддержку ребят – их психологического состояния, обеспечения жильем. Например, есть центр психологической поддержки на предприятиях, программы развития молодежного движения, досуга, волонтерство и так далее.
Очень важно говорить про развитие кадрового потенциала через призму образования. Но это не единственный элемент, который помогает нам привлекать молодежь в отрасль и в компанию.
Славяна Румянцева
