В условиях хронического кадрового дефицита и высокой стоимости денег бизнес вынужден переходить от «романтического HR» с заботой и печеньками к максимальной операционной эффективности. HR-эксперт, специалист по подбору руководителей (Executive Search), карьерный консультант Татьяна Кутепова рассказала порталу «Риск-менеджмент. Практика» о ключевых трендах, с которыми ежедневно сталкивается в практике найма и консалтинга.
«Первый тренд — фокус на ИИ-нативность. Использование искусственного интеллекта (ИИ) перестало быть преимуществом — теперь это базовое требование к кандидату. Рынку больше не нужен специалист, который просто выполняет задачу. Рынку нужен тот, кто умеет делегировать рутину нейросетям и за счет этого выдавать кратно больший результат.
Как это влияет на найм: при отборе мы проверяем «ИИ-гигиену» — умеет ли человек ставить промпты, пользоваться аналитическими ИИ-инструментами и оптимизировать свое рабочее время. Кандидат, работающий «по старинке», автоматически становится слишком дорогим для компании.
Влияние на команду: нагрузка на сотрудников возрастает, но правильная интеграция ИИ позволяет компенсировать этот объем без немедленного выгорания.
Второй тренд — «фуллстечность» вместо узкой специализации. Эпоха узкопрофильных точечных экспертов временно уступает место «T-shaped» и «full-stack» специалистам. Бизнес стремится закрывать одной штатной единицей сразу несколько смежных функций.
Как это влияет на найм: если раньше искали 3-4 разных людей на отдельные позиции, то сегодня ищут универсалов, способных перекрывать и стратегию, и операционку, и базовую аналитику.
Влияние на команду: внутри компаний стираются жесткие границы ролей — сотрудники вынуждены осваивать смежные навыки, иначе они рискуют попасть под сокращение за низкую эффективность.
Третий тренд — гибкая занятость: ГПХ (договор гражданско-правового характера), внештатники и проектный аутсорсинг. Штат стал дорогой роскошью из-за высоких налоговых и социальных издержек. Бизнес активно переводит все, что не относится к абсолютному ядру компании, на проектные рельсы.
Как это влияет на найм: оформление по ТК РФ все чаще предлагается только ключевым узким специалистам и топ-менеджменту. На остальные задачи привлекаются внештатники, фрилансеры и проектные команды.
Влияние на команду: постоянный штат уменьшается, а коммуникационные риски возрастают — штатным лидерам приходится учиться управлять «гибридными» и распределенными командами, где половина людей работает по ГПХ или на подряде.
Четвертый тренд — оптимизация соцпакетов и жесткий переучет бенефитов. Затягивание поясов привело к пересмотру концепции «заботы о сотруднике». Компании массово урезают необязательные расходы: пышные корпоративы, подарки, оплату спорта и расширенные программы ДМС, оставляя только то, что напрямую влияет на жизнедеятельность бизнеса.
Как это влияет на найм: кандидаты все еще спрашивают про соцпакет на собеседованиях, но работодатели честно переориентируют ценностное предложение на стабильность выплат, адекватное руководство и понятные задачи, а не на бесплатные фрукты в офисе.
Влияние на команду: это вызывает временное снижение лояльности, но заставляет сотрудников трезвее оценивать реальную экономику компании.
Пятый тренд — рост нагрузки без пропорционального роста окладов. Поскольку массовый найм новых людей замораживается или режется из-за оптимизации бюджетов, растущий объем задач перераспределяется на текущую команду.
Как это влияет на найм: при подборе компании обращают особое внимание на резистентность к стрессу, умение расставлять приоритеты и навык самоорганизации. В описаниях вакансий все чаще появляются честные формулировки о «высоком темпе и многозадачности».
Влияние на команду: главный риск этого тренда — тихое увольнение и выгорание. Задача сильного менеджмента здесь — не просто загрузить людей, а дать им понятные метрики успеха и инструмент для автоматизации рутины».