Аналитический центр при Правительстве РФ совместно с Ассоциацией профессионалов управления бизнес-процессами провели круглый стол «Управление изменениями».
Генеральный директор and Change CIS Юрий Проскурня рассказал про одну из самых популярных моделей управления изменениями ADKAR.
По его словам, есть три KPI управления изменениями: скорость принятия (насколько быстро осваиваются изменения), фактическое использование (как много людей участвует в изменениях) и производительность (насколько хорошо люди работают в новых условиях).
«ADKAR определяет успех любого изменения – от изменения одного человека до всей организации», — уверен эксперт.
Юрий Проскурня выделил пять элементов успешного изменения ADKAR: Awareness, заключается в понимании необходимости изменений, Desire – желание участвовать в изменениях и поддерживать их, Knowledge – знания, как действовать по-новому, Ability — способность применять требуемые навыки и модели поведения, Reinforcement — закрепление для обеспечения устойчивости изменений.
«Руководители высшего звена играют большую роль в управлении изменениями. Руководитель должен быть эффективным спонсором изменений. Менеджерам изменений необходимо применять структурированный процесс и инструменты, поддерживать других участников. Проектным командам важно разработать и реализовать проектное решения для освоения и использования. Руководители среднего звена должны эффективно поддерживать непосредственных подчиненных во время изменений, а сотрудники – принимать, осваивать и использовать изменения», — резюмировал эксперт.
Доцент департамента менеджмента и инноваций Высшей школы управления, руководитель магистерской программы «Производственный менеджмент» Павел Трифонов рассказал про стратегию и модели внедрения изменений в организациях.
«Есть три цели организационного развития, заключающиеся в изменении отношения к работе, модификации поведения работников и стимулировании к изменениям в структуре и политике организации», — отметил эксперт.
Трифонов назвал шесть шагов к успешным изменениям.
«Важно мобилизовать приверженность изменениям через совместный анализ проблем, а потом разработать общее видение организационных процессов и способов управления, чтобы достичь конкурентоспособности. Дальше нужно стимулировать принятие нового видения, обеспечить компетентность персонала, необходимую для его реализации. Повысить активность всех подразделений без давления сверху – не форсировать эту задачу, а позволить каждому подразделению найти свой путь к новой организации. Институционализировать активность через формальную политику, системы и структуры. Контролировать и корректировать стратегии в ответ на проблемы процесса обновления», — сказал эксперт.
JE-MBA, CPIM, CSCP, CSCA, CDDP, CGBL – член APICS/ASCM Андрей Матусевич поделился опытом управления изменениями по Джону Коттеру.
Он отметил, что данная модель состоит из 8 ступеней: создание ощущения безотлагательности перемен и ведущей коалиции, разработка видения и стратегии, распространение видения перемен, расширение полномочий сотрудников для широкомасштабных действий, получение краткосрочных выигрышей, консолидация достижений и обеспечение дополнительных изменений, закрепление новых подходов в культуре.
«Для того чтобы успешно изменить организацию, необходимо упорно трудиться. После того как вы тщательно спланируете и заложите надлежащий фундамент, внедрение изменений может стать намного проще, а шансы на успех будут значительно выше. Если вы слишком нетерпеливы и ожидаете слишком больших результатов, ваши планы перемен с большой вероятностью провалятся», — полагает Андрей Матусевич.
Эксперт отметил, что нужно создавать ощущение срочности перемен, нанимать влиятельных лидеров.
«Создавайте видение и эффективно распространяйте его, устраняйте препятствия, добивайтесь быстрых побед и поддерживайте импульс перемен. Если вам удастся это сделать, то изменения станут частью вашей организационной культуры», — уверен он.
Многие компании сталкиваются с проблемами внедрения инноваций, связанными, в большей степени, с непониманием, сопротивлением и боязнью изменений среди сотрудников и участников процессов. Для преодоления такого сопротивления необходим профессиональный подход, основанный на применении специальных технологий и методов психологической подготовки, резюмировали участники мероприятия.
