Нематериальные бонусы: как повысить мотивацию сотрудников

700
Изображение: 123rf.com/Legion-Media
Изображение: 123rf.com/Legion-Media

Во время турбулентности повышается важность поддержания здоровой рабочей атмосферы в коллективе. Высокий корпоративный дух положительно влияет на продуктивность труда и увеличивает лояльность сотрудников. Для этого необязательно тратить значительные суммы на денежные поощрения – повысить мотивацию сотрудников можно и без дополнительных финансовых затрат. Как это сделать на практике, эксперты рассказали на заседании комитета по внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров.

 

Волонтерство, развитие стрессоустойчивости, час на прогулки

Татьяна Ковригина, супервайзер департамента устойчивого развития и корпоративной культуры АО «ДРТ» (Деловые решения и технологии, вышла из бренда Делойт):

Татьяна Ковригина, супервайзер департамента устойчивого развития и корпоративной культуры АО «ДРТ» (Деловые решения и технологии, вышла из бренда Делойт)
Татьяна Ковригина, супервайзер департамента устойчивого развития и корпоративной культуры АО «ДРТ» (Деловые решения и технологии, вышла из бренда Делойт)

– В последнее время произошла переоценка ценностей, у людей на первое место вышел баланс работы и жизни. И уже затем сотрудники смотрят на перспективы синусоидальной карьеры, возможности попробовать себя в разных направлениях.

Ценность иерархического роста уже пропала. Для людей важны забота, доверие в команде. Важно приходить каждый день на работу, чувствовать себя самим собой и при этом реализовывать свои таланты.

Поэтому сейчас выигрывают организации, которые выстраивают зрелую систему поддержки здоровья и благополучия кадров. В таких организациях снижается уровень невыхода на работу в 11 раз, они на 220% чаще достигают своих финансовых показателей и на 540% эффективнее работают с наймом сотрудников. В целом такие «здоровые» компании в 4 раза чаще становятся лидерами рынка.

Внедряя методы неденежной мотивации, компания получает стойкий экономический эффект.

К 2025 году 75% сотрудников будет состоять из миллениалов и зумеров, они больше внимания уделяют well-being. Для них на первом месте стоит баланс работы и личной жизни, в приоритете – комфорт и поддержка.

Компании, которые не уделяют достаточного внимания неденежной мотивации сотрудников, рискуют потратить много средств на поиск и привлечение сотрудников. Два года пандемии, непростое кризисное время показали, насколько продуктивность сотрудников зависит от их эмоционального состояния.

На опыте ДРТ могу отметить, что в построении этой культуры очень важна роль руководителя организации. Здорово, когда в компании созданы зоны отдыха, есть фрукты, возможность поиграть в пинг-понг на работе или посетить спортзал. Но это не поможет, если сотрудник ощущает токсичную атмосферу, нет доверия в команде, поставленные руководителем цели непрозрачны или сотрудник чувствует несправедливость в оценке его работы.

 

Отличный способ мотивации – давать выходной день в день рождения сотрудника и поощрять людей во время работы делать короткие перерывы.

 

Доверие и открытость в команде – первичны. В нашей организации создана уникальная, очень открытая корпоративная культура. Вне зависимости от уровня должности сотрудник может подойти к любому руководителю и задать ему вопрос. У нас нет барьеров между уровнями, и это позволяет поддерживать уровень доверия в команде, который максимально работает на эффективность.

 

Что мы делаем, чтобы позаботиться о благополучии сотрудников? Наш подход основывается на четырех аспектах: поддержка здоровья сотрудников, их эмоционального состояния, понимание смысла и целей работы. Отдельный стрим – поддержка сотрудников-родителей.

Когда начались сложные события, мы стали думать, как можем поддержать людей. Сегментировали целевую аудиторию и выделили несколько направлений.

Во-первых, оставили фокус на волонтерстве. Мы решили не отменять волонтерские проекты, участие сотрудников в благотворительной деятельности – это повышает моральный дух. Девиз таких мероприятий – «помочь другим, чтобы помочь себе».

Еще одно направление: поддержка ментального здоровья. Мы провели несколько мастерских, офлайн и онлайн-встреч, которые были направлены на повышение доверия в команде. Реализовали несколько спецпроектов для руководителей для развития эмоционального инструмента, повышения эффективного взаимодействия в команде.

Компании, которые не уделяют достаточного внимания неденежной мотивации сотрудников, рискуют потратить много средств на поиск и привлечение сотрудников.

Начали проводить сессии по развитию стрессоустойчивости. Мы разработали программы, подготовили тренера, затем он сертифицировал новых тренеров из числа сотрудников. Сейчас сессии проводят наши сотрудники для своих коллег. Такие занятия в малых группах очень позитивно влияют на людей. Люди подключаются, помогают другим и тем самым также помогают себе.

 

Также проводим мероприятия, где сотрудник может поделиться своей экспертизой. Это фокусирует людей на развитии, обмене опытом и, по отзывам, тоже очень хорошо влияет на состояние коллектива.

 

Реализуем поддержку конкретных групп сотрудников. Мы подумали о том, какие последствия кризиса ощутили на себе разные группы, например женщины с детьми, молодые специалисты, женщины на лидерских позициях. И в результате запланировали мероприятия, которые призваны показать взаимную поддержку. Поместить людей в среду, где они могли бы общаться в том числе с людьми, с которыми они не сталкивались по работе. Так мы наладили своеобразный нетворк, кросс-секторальные связи. Для родителей – это родительский клуб, для молодых специалистов – клубы по интересам, киноклубы – для любителей этого искусства. Сейчас организуем клуб по изучению истории искусств и лидерский клуб для женщин, куда будем приглашать женщин – ролевых моделей, которые будут делиться своими методами преодоления различных сложностей.

Несколько слов о вариантах нематериальной мотивации, которые не требуют особых затрат.

Очень хорошая идея – поставить в календарь руководителя открытые слоты, когда сотрудники могут прийти на пять минут, чтобы поговорить о своих потребностях, обсудить проблемы, которые их беспокоят. Это стимулирует открытость, вовлечение, и люди знают, что руководство для них доступно.

Очень важно для поддержки сотрудников давать им возможность работать удаленно и в гибридном формате. У себя в компании мы продвигаем эту возможность.

Руководители в данном случае выступают в качестве ролевых моделей, делятся своим опытом удаленной работы, объясняют, что успех работы не в том, сколько времени проведено в офисе, а в результатах. И нашим молодым сотрудникам мы тоже говорим: не стесняйтесь выделить днем час, чтобы сходить прогуляться и поработать вечером.

Очень полезно устанавливать в календаре четкие правила: не более 30 минут на встречи, чтобы люди не тратили время, не забивали свой график и у них было больше времени поработать. Часто в организациях у сотрудников весь календарь забит, и они перегружены.

Отличный способ мотивации – давать выходной день в день рождения сотрудника и поощрять людей во время работы делать короткие перерывы.

У нас есть поощрения за количество лет, которые сотрудник отработал в компании. Есть за командную работу: когда сотрудники делают сложный проект или решают нестандартную задачу, компания оплачивает команде поход на мероприятие по выбору участников. Также поощряется, когда сотрудник берет на себя дополнительный объем работы за пределами своих функций. Кроме того, есть значки, которыми награждаются лучшие сотрудники в разных номинациях.

 

Винтики, корпоративная валюта, экспертиза

Вячеслав Золотарев, HR-директор IConText Group:

Вячеслав Золотарев, HR-директор IConText Group
Вячеслав Золотарев, HR-директор IConText Group

– В качестве результативной нематериальной мотивации в компании уже полтора года реализуется кейс по геймификации.

В IConText Group работают 324 сотрудника. Сфера деятельности компании – маркетинг, здесь много конкурентов и при этом ограниченная емкость рынка. А состав большинства наших продуктов практически не отличается от остальных. Например, состав услуги перфоменс-маркетинга у большинства компаний практически одинаков. Поэтому многое решает экспертиза и репутация. Репутация нарабатывается годами упорного труда, а экспертиза складывается из уровня сотрудников. Если твоих экспертов знают на рынке, выше шанс, что клиент или выберет тебя, или позовет участвовать в тендере. Поэтому важно, чтобы сотрудники делились экспертизой, писали статьи, проводили конференции, давали комментарии. При этом далеко не у всех из них есть желание и мотивация это делать.

Повысить интерес к таким активностям нам удалось с помощью геймификации. Базово она включает в себя несколько элементов: это система прогрессирующих достижений, внутренняя валюта и корпоративный магазин. Плюс нейминг, дизайн, обвязка и ПР-сопровождение.

Мы разработали систему достижений, где собрали воедино все пункты, которые, по нашему мнению, достойны того, чтобы мы награждали за них сотрудников. Это устраняет «узкие места» в коммуникации с сотрудниками. Систему мы построили из трех частей: общие, экспертные и специальные достижения. Во всех случаях мы поощряем желательное для бизнеса поведение сотрудников. У каждого достижения есть нейминг и фиксированная сумма в «валюте». Подобная система широко используется в производственных играх.

У каждого сотрудника есть страничка на корпоративном портале, на которой размещена плашка с достижениями. У каждого достижения есть его значение в корпоративной валюте. Наша внутренняя валюта называется винтики, расшифровывается это так: win – победа, IC – первые буквы IConText Group.

Под общими достижениями мы понимаем общие истории, например стаж сотрудников. Если исполняется значимая дата работы в компании сотрудника – 10, 15 лет, мы выкладываем статью на портале.

К экспертным достижениям относится создание внутреннего и внешнего обучающего контента: написание статей для внешних СМИ, внутренних площадок, выступление на профильных конференциях. Это прогрессирующие достижения: чем больше статей опубликовал, тем лучше значок ты получаешь и, соответственно, выше сумма в корпоративной валюте.

И есть группа специальных достижений, в которую мы включаем яркие нестандартные решения или заметный вклад в корпоративную жизнь компании. Например, такой значок получил наш сотрудник, который буквально спас корпоративный поход на природу – у него было такое количество гаджетов с собой, что это сильно облегчило нам жизнь.

 

Мы поощряем желательное для бизнеса поведение сотрудников. У каждого достижения есть нейминг и фиксированная сумма в «валюте». Подобная система широко используется в производственных играх.

 

Все достижения разделены на группы, и каждой соответствует определенная сумма в корпоративной валюте в зависимости от вклада в цели бизнеса. Каждый сотрудник может посмотреть баланс в личном кабинете и потратить «деньги», полученные за достижения, в корпоративном магазине.

Это могут быть сертификаты в кино, к психологу, в магазин электроники, на посещение выставок – список составлен на основании опроса сотрудников. У каждого товара есть цена, указано количество в наличии, можно посмотреть фотографии. Матрица магазина все время обновляется. 95% сотрудников компании уже делали заказы в корпоративном магазине.

Мы постоянно рассказываем сотрудникам о геймификации, о том, что нового мы внедрили. Это позволяет поддерживать интерес людей, вовлекать их в жизнь и деятельность компании.

Считаю, что главную цель программы геймификации удалось выполнить. Мы сильно повысили мотивацию персонала к написанию статей для внутренних и внешних источников, выступлению на конференциях. Благодаря этому количество материалов увеличилось более чем в два раза, а количество публикаций во внутреннем издании выросло на треть за год. Также мы получили от сотрудников множество позитивных откликов.

 

Изображение: 123rf.com/Legion-Media
Изображение: 123rf.com/Legion-Media

 

Важно: геймификация не должна противоречить системе оплаты. У нас ушло время, чтобы донести до коллег, что корпоративная валюта дается не за работу в рамках должностных обязанностей – за нее платят зарплату, а за дополнительные активности. Правила должны быть прописаны максимально четко, чтобы не было путаницы. А список достижений должен быть у сотрудников на виду.

 

Чат-бот, корпоративный Тиндер, Тайный Санта

Ольга Лебидько, руководитель направления внутренних коммуникаций «НОРБИТ»:

Ольга Лебидько, руководитель направления внутренних коммуникаций «НОРБИТ»
Ольга Лебидько, руководитель направления внутренних коммуникаций «НОРБИТ»

– Компания «НОРБИТ» занимается ИТ-консалтингом, на рынке уже 22 года, штат составляет около 1000 человек. У нас 10 офисов, из них 9 – филиалы в разных городах по всей России и в Республике Беларусь. И в основном работают в них молодые специалисты, для многих из которых это первое место работы. Один из инструментов для развития и адаптации сотрудников – это виртуальный чат-бот Настенька.

Еще полтора года назад наш чат-бот был просто виртуальным ассистентом, который решал много задач. Сейчас Настенька многое умеет. Это наша собственная разработка, результат совместной работы трех департаментов: искусственного интеллекта, внутренних коммуникаций и HR.

Популярность Настеньки растет: на старте проекта летом 2021 года чат-ботом пользовались 270 сотрудников, сейчас уже 783. С помощью чат-бота сотрудники быстрее адаптируются на новом месте и погружаются в рабочую атмосферу, имеют быстрый доступ к справочной информации, могут уточнить любые вопросы про соцпакет или отпуск, найти нужный контакт или отправить резюме в рамках реферальной программы «Приведи друга». Для информационной безопасности и защиты данных доступ к внутреннему чат-боту после авторизации имеют только действующие сотрудники.

Мы прикладываем много усилий, чтобы популяризировать Настеньку, сделать ее настоящим бренд-амбассадором внутренних коммуникаций. У нас есть сотрудники, которые работают удаленно, вдали от офисов, где они могли бы встретиться с коллегами. И с помощью чат-бота мы вовлекаем их в корпоративную жизнь.

На 14 февраля запустили в чат-боте Тиндер для сотрудников, чтобы перезнакомить всех коллег. У нас было 90 мэтчей-пар и победители из одного города приезжали в Москву, где сходили на ужин. Играли даже женатые и замужние наши сотрудники. Цель этого мероприятия – дать сотрудникам возможность рассказать о себе: для этого надо было заполнить анкету, перечислить свои увлечения и хобби.

Среди других инструментов внутрикорпоративной коммуникации, которые мы задействуем в чат-боте, – «квизы», «пуши» и поздравления. Например, у нас второй год подряд в сентябре проходит месяц ЗОЖ – здорового образа жизни.

А в декабре играли в Тайного Санту. В мероприятии приняли участие 180 человек из 15 городов – от Калининграда до Петропавловска-Камчатского.

Чат-бот активно используется для адаптации новых сотрудников. Они проходят тренинг новичков, где мы им рассказываем про наши соцсети и Настеньку, которая в определенные дни отправляет сообщения и «снимает» настроение на основе анализа опросов. Это очень помогает, ведь вопрос удержания сотрудников сейчас для всех актуален. 123 сотрудника прошли адаптацию, зарегистрировались в чат-боте, прошли анкетирование после первой недели в компании. 60 сотрудников прошли анкетирование после двух месяцев работы.

 

С помощью чат-бота сотрудники быстрее адаптируются на новом месте и погружаются в рабочую атмосферу, имеют быстрый доступ к справочной информации, могут уточнить любые вопросы про соцпакет или отпуск, найти нужный контакт.

 

Также у нас есть внутренняя лидогенерация: мы приглашаем поделиться идеями сотрудников, которые не работают в подразделении продаж. Если предложение – потенциальная возможная сделка, то сотрудник получает премию и звезду внутренней лидогенерации, мы рассказываем о нем на нашем внутреннем портале. На новогоднем мероприятии самому активному сотруднику, который принес больше всего лидов, мы дарим мерч: это может быть футболка, сумка, рюкзак, худи.

В прошлом году мы провели бал для юбиляров, проработавших 5–10–15 лет в компании. Приглашали всех, в том числе и сотрудников из регионов. И было заметно, как важен для людей сам факт приглашения от лица генерального директора. Когда ты по‑настоящему заботишься о людях, они это чувствуют.

 

Евгений ГЕРАСИМОВ