Как обеспечить компетенции сотрудников

185
Изображение: Designed by Freepik

Чтобы воспользоваться новыми возможностями по развитию бизнеса и разработке отечественных технологий в период турбулентности, компаниям нужны сильные кадры. Где сейчас бизнесу искать молодых таланты и как развивать их компетенции? Как перестраиваются вузы, чтобы удовлетворять новым потребностям работодателей? Своим взглядом поделились участники Восточного экономического форума.

 

Дмитрий Брейтенбихер, старший вице-президент, руководитель департамента по работе с премиальными клиентами ПАО «Банк ВТБ»:

Дмитрий Брейтенбихер, старший вице-президент, руководитель департамента по работе с премиальными клиентами ПАО «Банк ВТБ»– Сейчас все меняется настолько быстро, что кажется, что самое интересное происходит, когда ты моргаешь. Мы переходим к новому миру: хрупкому, нелинейному и непостижимому. И, на мой взгляд, самое важное качество, которое надо воспитывать в сотрудниках сейчас,– это постоянное самообразование. Именно это обеспечивает адаптивность человека в быстроменяющемся мире. Потому что каждый раз, когда происходит кризис, даже среди управленческого персонала приходится наблюдать совершенно разную реакцию. Кто-то впадает в анабиоз, кто-то лихорадочно хватается за все и ничего не доводит до конца. И это тоже – вопрос образования. Ведь если ты находишься постоянно в шорах собственной предубежденности, то никогда не сможешь адаптироваться к этому меняющемуся миру.

Сейчас нельзя сидеть на берегу и ждать, когда мимо тебя что-то проплывет. Сейчас необходимо самому нырять в эту реку и плыть куда надо. Для этого необходимо создавать внутри вузов и компаний системы постоянного поиска талантливых специалистов, их индивидуальных карьерных траекторий. Мы, например, сделали у себя Академию private banking – постоянно действующий институт, где не только обучаем своих сотрудников, но и оцениваем их и даем возможности карьерных лифтов на руководящие посты лучшим сотрудникам, в том числе из регионов.

Кроме того, ВТБ запустил программы обучения с МГУ и МГИМО для лучших сотрудников. Они могли, находясь внутри производственного процесса, повышать свою квалификацию, накапливать лидерский потенциал. Помимо этого, когда создаешь внутри предприятия гетерархические группы, каждый участник которых является менеджером, это дает сотрудникам не только карьерные лифты, но возможность не отрываться от клиента. Потому что большие вертикально интегрированные структуры склонны к этому. Ты сидишь на 20-м этаже этой управленческой структуры и не понимаешь, что происходит в точках взаимодействия с клиентами.

В любом случае должна быть аналитичность знаний. При этом сейчас любое взаимодействие сводится к коммуникациям – через цифровые или персональные каналы, неважно. Все общество переходит в сферу коммуникаций. И благодаря сетевым ресурсам эта коммуникация мультиплицируется. Поэтому, на мой взгляд, необходимая база должна заключаться в хард-скилз. А интерпретировать, считывать и выдавать дальше базовую информацию в коммуникацию или в конкретное управленческое решение – уже софт-скилз.

Думаю, что это все нужно. Наверное, мир очень быстро меняется. При этом со времен Сократа не изменилось одно: мы по-прежнему знаем меньше, чем не знаем. Поэтому вопрос самообразования на всех этапах является основой, которая позволит любому человеку найти достойное место в экономике XXI века.

 

Самое важное качество, которое надо воспитывать в сотрудниках сейчас, – это постоянное самообразование.

 

Борис Коробец, исполняющий обязанности ректора, ФГАОУ ВО «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ):

Борис Коробец, исполняющий обязанности ректора, ФГАОУ ВО «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ)– Мир меняется очень быстро, но чтобы что-то изменить в образовательной программе, нужно подготовить и принять множество документов. Но главное не документация, а суть, то качество образования, которое должны давать университеты. Оно возможно только в случае, когда и университет меняется под потребности работодателей, и работодатель не оставляет вуз без внимания. Это улица с двусторонним движением. Мы привыкли, что университеты – это такие хрустальные замки, которые мыслят вперед, на пять лет и больше. Сегодня это путь в никуда.

Профессии умирают быстрее, чем мы успеваем реализовать образовательные программы, так же быстро появляются новые, а работодатель каждый день предъявляет новые требования. Вопрос в том, как сделать так, чтобы работодатель комфортно чувствовал себя в вузе. Ведь бизнес – область настолько живая, что в нашей консервативной системе образования провоцирует «выхватывать» выпускников. С моей точки зрения, их надо растить. Но растить не для того, чтобы кто-то выхватил, а растить вместе – вузу и работодателю. Только в таком случае можно добиться качественного результата.

Могу проиллюстрировать нашим приемом в этом году, когда впервые за долгое время все контрольные цифры были выполнены. Вроде так себе достижение. Но не в той ситуации, в которой находятся сейчас дальневосточные университеты, а одна из причин – за последние годы нам бюджетных мест добавили более чем достаточно. Прием в ДФУ с 2001 года вырос на тысячу человек на первый курс. И набор на такие прорывные сегодня направления, как «биотехнологии», не могли у нас закрыться три года. Проходной балл был настолько низок, что появилась мысль, что, наверное, учебную программу «биотехнологии» в университете реализовывать не нужно. Хотя без биотехнологической безопасности, без тех продуктов, которые являются результатом этой деятельности, исследовательской, образовательной работы в этой сфере, никакой независимости нашей страны представить невозможно.

 

Изображение: Freepik.com

Но мы определили, что такое биотехнологии в университете, определили индустриального партнера (нашим партнером стала группа компаний «Арника» – один из крупнейших производителей в области пищевых добавок), который дал заказ на людей и их компетенции. Показал ребятам, зачем они идут в университет и, самое главное,– как они дальше будут двигаться по жизни. Конечно, не все выпускники пойдут работать в «Арнику». Но ребята, которые выбрали это направление, теперь точно знают свою будущую область деятельности и возможности. Представляют, зачем они пошли в университет, чему они там научатся и что будут делать после этого. И они осознанно выбирают это направление.

 

У каждой кафедры университета обязательно должен быть индустриальный партнер и четкий, понятный заказ со стороны работодателя.

 

И в итоге прием мы не просто закрыли, а закрыли с очень хорошим проходным баллом. А раньше представить было невозможно, чтобы люди туда шли. У каждой кафедры университета обязательно должен быть индустриальный партнер и четкий, понятный заказ со стороны работодателя. И мы сейчас двигаемся в этом направлении.

Но работодатель никогда не повернет голову в твою сторону, если ты не будешь его слышать. И никакие консервативные наши уверения, что есть обязательные или необязательные дисциплины, его не волнуют. Нам не только внутри университета, но и с точки зрения регуляторики нужно смотреть, как быстро адаптивно менять программы. И конечно, среднее специальное образование в некоторой степени хоть и не является альтернативной высшему, заменяет то, что хочет получить работодатель. И мы это чувствуем. Профессионалитет будет подталкивать вузы быть гибче в работе с работодателями.

 

Михаил Гордин, исполняющий обязанности ректора, ФГАОУ ВО «Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана»:

Михаил Гордин, исполняющий обязанности ректора, ФГАОУ ВО «Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана»– В некоторых местах должны формировать программы совместно с конкретным работодателем, а в некоторых – должны развивать компетенции без привязки к работодателям. В Бауманке один из девизов – образование через практику, и этому девизу уже много лет. И именно это та самая практика и инженерные коммуникации, которым университет учит не в привязке к конкретному работодателю, а в целом. Поэтому очень важно, чтобы в нашем и других инженерных университетах были практические работы. И чем их больше – тем лучше. То есть не научные работы, когда дают грант и средства на изучение какой-то мечты. А когда группа студентов, преподавателей, профессиональных инженеров выполняет конкретный коммерческий проект с ответственностью. Потому что инженера нужно научить не только физике и математике, но ответственности за то, что он делает. Это те самые софт-скилз, а на самом деле – обычное качество инженера отвечать за то, что ты делаешь, и для инженера очень важна обратная связь, когда видишь свой продукт, сделанный в реальности, и люди им пользуются и дают обратную связь – именно тогда повышается качество проектирования.

Поэтому работодатель может учить студентов, но лучше, если он создает у нас свои лаборатории, научно-образовательные центры либо присоединяется к тем центрам, которые уже созданы.

Славяна РУМЯНЦЕВА