Цифровизация оказала огромное влияние на рынок труда. Это открывает новые возможности для работников, но в то же время создает новые вызовы и риски. Как влияние цифровых технологий и изменение предпочтений работодателей приводят к трансформации рынка труда, какие новые профессии появляются, какие навыки становятся востребованными и как меняются формы коммуникации, обсудили эксперты в ходе конференции «Цифровая индустрия промышленной России».
Имидж работодателя
Михаил Юрьев, директор продуктов, HR Tech | VK Tech:
– Перед тем как мы собираемся нанимать молодых специалистов, нужно создать красивую картинку работодателя, которая бы отвечала на их запросы.
По различным исследованиям, сегодня для молодых работников наиболее важны четыре вещи.
Первое – это социальное признание и личный бренд. То есть в ИТ ребятам сейчас очень важно качество услуг и продуктов, которые обеспечивает работодатель. Им важно работать в компании, которая делает для рынка что‑то интересное, а не какой‑то странный ноунейм создает что‑то непонятное.
Второе – свободный доступ к информации и возможность развиваться. Причем расти не только профессионально, но и лично. То есть обучаться и развивать не только hard skills, но и soft skills, находясь на рабочем месте.
Третье – гибридные форматы и комфортная среда. Конечно, довольно много можно сделать онлайн, но в таком формате у нас не возникает той самой «химии», которая позволяет решать творческие задачи. Безусловно, опытных разработчиков можно нанимать онлайн, и они будут успешно работать в удаленном формате. Но ребят, только что закончивших вуз, мы стараемся набирать для работы офлайн, чтобы они могли лучше «акклиматизироваться». Кроме того, мы считаем молодыми специалистами все‑таки ребят, которым не 35 лет, а от 19 до 25 лет.
Четвертый пункт, важный для молодых специалистов, – профессиональная среда и конкурентная оплата. Не секрет, что оплата – один из основных факторов выбора места работы специалистов. Но мы, как коммерческая компания, не всегда можем конкурировать с более «богатыми» предприятиями, которые могут предложить большие зарплаты. Наши зарплаты – в рамках рынка, поэтому мы должны отличаться другими преимуществами.
Очень важно и очень подкупает специалистов, когда в компании работают лидеры мнений в ИТ, известные разработчики – это поднимает наш авторитет.
Также мы работаем с примерно 30 вузами, где открыты кафедры дополнительного образования «ВК образование» с бесплатным обучением. В них обучается около тысячи ребят и порядка 500 из них мы ежегодно принимаем в компанию стажерами.
Теперь о вовлечении молодых сотрудников и конкретной работе с ребятами, которые к нам приходят. Для них важны: удобство, простота и красота рабочих сервисов, с индивидуальным опытом, быстрая самостоятельная адаптация, быстрый стартовый рост от «джуна» до «мидла», наставничество «на максималках» и сообщества на работе.
Расскажу об этом подробнее.
Удобство, простота и красота рабочих сервисов, с индивидуальным опытом. Молодежь сейчас очень избалована. У молодых людей очень критичное мышление, и они часто сравнивают сервисы между собой. Ребята примерно треть жизни прожили в онлайне, где используют хорошие сервисы и соцсети, которые рисуют какую‑то красивую картинку. И приходя на работу, им важно, чтобы у них не было резкого «переключения» от внешнего привычного мира к рабочему. Поэтому важно, чтобы пользоваться корпоративными сервисами было удобно и просто. Когда молодой специалист приходит в компанию, он ждет, чтобы ему подсказывали что делать. Мы очень много инвестируем в исследования пользовательских интерфейсов, в том числе используя нашу базу сети ВКонтакте. И понимая, как ребята ими пользуются, отстраиваем очень хорошие пользовательские сценарии для сотрудников (сквозной сценарий сотрудника).
Быстрая самостоятельная адаптация. Периода адаптации у молодежи практически нет. Они приходят и сразу готовы взаимодействовать с компанией. То есть к ним не нужно приставлять кого‑то, кто будет рассказывать про компанию. Они сами все быстро изучают и начинают работать.
Быстрый стартовый рост от «джуна» до «мидла». По нашему опыту, этот процесс занимает от 12 до 18 месяцев. При этом как минимум раз в 6 месяцев нужно проводить интервью с обратной связью, повышать заработную плату и корректировать обучение. Если в течение 12–18 месяцев сотрудник «не вырос», значит, с ним что‑то не так. Либо мы его неправильно обучили, либо он просто не способен к обучению, либо что‑то случилось.
Наставничество «на максималках» и сообщества на работе. Ребятам очень легко взаимодействовать очно: возле кофемашин, в курилках. Они знакомятся со своими ровесниками, выстраивают горизонтальные связи. Но когда речь заходит о необходимости решать профессиональные вопросы с незнакомыми людьми, особенно если они старше и находятся в другом подразделении, то начинаются сложности.
Поэтому мы развиваем практику наставничества, которое помогает преодолевать эти психологические барьеры.
Да, среди молодежи есть активные ребята, которые готовы к взаимодействию и решению задач. Но в «среднем по больнице» им надо помогать учиться общаться со взрослыми людьми. Чтобы они не боялись задавать вопросы, не боялись коммуницировать.
В этом нам сильно помогает создание профессиональных сообществ. Это очень хороший инструмент и недорогой. Например, сообщества программистов, где ребята могут собираться как онлайн, так и офлайн, учиться и выстраивать горизонтальные связи, которые позволяют быстро решать профессиональные задачи.
Вузы, колледжи и школы
Светлана Леонова, директор по работе с государственными органами InfoWatch:
– Информационная безопасность сегодня является основой цифровизации. Без информационной безопасности не происходит ни одного информационного процесса, и подготовка кадров должна соответствовать тем вызовам времени, которые сейчас существуют.
У нас в компании InfoWatch налажено очень хорошее взаимодействие с вузами. У нас есть своя кафедра в Высшей школе экономики – для того чтобы наладить связь между работодателем и студентами. Чтобы еще во время обучения ребята могли получать знания от практиков.
Кроме того, хотела бы отметить, что сейчас ИТ-специалисты должны обладать не только твердыми знаниями, но и навыками коммуникаций. Это тот важный «мягкий» навык, которым сейчас должны обладать представители профессий в ИТ и ИБ.
То есть им важно уметь общаться, чтобы внедрять и продавать свою продукцию. Чтобы слышать потребности вендора, обладать знаниями о продукте и уметь доносить эти сведения.
Коммуникации и нетворкинг – это, пожалуй, факторы, которые сейчас выходят на первый план. Чтобы обучать специалистов и двигаться вперед, сегодня необходимо создавать команды, отвечающие потребностям времени.
Светлана Гиацинтова, генеральный директор АНО «Хаб Знаний МойОфис», директор по персоналу компании «МойОфис»:
– Компании «МойОфис», как и многим сегодня, нужны ИТ-специалисты. Мы активно работаем с вузами и колледжами.
Например, в Самаре на базе одного университета мы запустили проект «МойОфис Старт» и привлекли там разработчиков, пять из которых наняли в команду. При этом мы решили не перевозить сотрудников в Москву или Санкт-Петербург, а открыли еще один офис в Самаре.
Кроме того, мы привлекаем не только молодых специалистов с высшим образованием. Активно работаем в этом направлении и с колледжами.
Должна отметить, что сегодня востребованы специалисты без высшего образования. Колледжи обеспечивают очень высокий уровень подготовки в области ИТ, и их выпускники показывают сразу практические навыки.
У нас в «МойОфис» ребята из колледжей проходят стажировки, практику и даже трудоустраиваются. Самому молодому специалисту, который у нас работает, 15 лет. Мы готовы и дальше рассматривать таких ребят, потому что они активные, восприимчивые и очень включенные в процесс.
Кроме того, мы работаем со школами: нашу программу «Азбука МойОфис» поддержали многие образовательные организации. Причем на ней можно обучать ребят начиная с 8–9-летнего возраста. Наверное, следующим нашим шагом будет сотрудничество с детскими садами.
Немаловажную роль играет тот аспект, что вся экосистема, которую мы создали и на которую мы опираемся, основана на подготовке не только молодых специалистов, студентов и школьников, но и их преподавателей.
Поэтому мы создали общество преподавателей, в которое активно вовлекаем участников, задача которых – доносить до своих учеников и студентов знания и о российский продуктах.
Из водителей – в айтишники
Наталья Пичугина, директор по персоналу АО «Гринатом»:
– АО «Гринатом» – это ИТ-интегратор атомной отрасли. Компания – часть большой госкорпорации «Росатом». С 2018 года, когда была утверждена единая цифровая стратегия атомной отрасли, абсолютное большинство проектов было поручено нашей компании. И с этого момента мы начали прирастать ИТ-специалистами. Их на сегодня в штате компании больше шести тысяч человек.
Когда мы в 2018–2019 году приняли 650 ИТ-специалистов на плече численности 5 тысяч, то считали, что мы большие молодцы. А когда мы посмотрели бюджет на 2020 год и увидели, что нам нужно найти еще 1000 специалистов, то призадумались.
И разместили на хедхантере «фейковое» резюме разработчика JavaScript без контактного телефона. За неделю мы собрали 120 предложений от разных работодателей. Причем предложения приходили пакетами. И тогда мы поняли, что старые механизмы поиска людей на сайтах и бесконечная конкуренция заработных плат – не наш путь.
ИТ-специалисты – это дефицитный рынок труда. И для того, чтобы найти на нем полторы тысячи специалистов в год, нужны нестандартные решения.
Как мы решаем эту задачу сегодня.
Мы начали искать новые рынки труда, обратили внимание на переобучение. Начали расширять возрастные границы. Зашли даже в инклюзию.
Еще один важный тренд на этом рынке труда – это развитие технологий. И в своей работе мы учитываем два важнейших тренда: развитие технологий и удаленный формат работы.
Так, после пандемийного 2020 года штат «Гринатома» так и не вернулся в офисы полностью. Более 80% наших ИТ-специалистов и бухгалтеров работают полностью на «удаленке».
Я помню мой первый опыт заключения контракта со специалистом, очень профессиональным айтишником, который работал находясь в деревне в Рязанской области. Тогда для нас это стало сменой парадигмы. А сейчас наш блок разработки обеспечивают ребята, которые живут в разных регионах от Сахалина до Крыма. И за счет этого работа ведется в режиме 24 на 7.
Нам также помогает и второй тренд – развитие и применение искусственного интеллекта и роботизации. Например, в нашем центре по бухгалтерскому и налоговому учету ежегодно на 30% прирастает объем транзакций. При этом численность сотрудников не увеличивается. 200 штатных единиц сейчас – это роботы. И наша задача – помочь сотрудникам адаптироваться к новой культуре, когда бухгалтер не испытывает страха, что через пять лет его профессии не станет.
За пять лет мы приняли 6350 ИТ-специалистов, и до 2035 года, по самым консервативным прогнозам, «Гринатом» наймет в штат еще 12 000 человек.
2020 год, когда мы поняли что конкурировать заработной платой – не наш путь, стал переломным. Мы начали работать с молодыми специалистами, приняли 1100 стажеров. Через два года у нас появился новый инструмент. Наши стажеры начали очень быстро расти и превращаться в экспертов, так называемых «мидлов». И нам нужно было, с одной стороны, помочь им быстро приобретать новые навыки. С другой стороны, мы понимали, что на рынке труда такую экспертизу мы не найдем.
Поэтому мы создали ИТ-школу. Сейчас 500 человек уже завершили долгосрочные программы обучения, которые включают около 100 академических часов с выдачей сертификата повышения квалификации. Мы работаем в коллаборации с ведущими вузами, в том числе с МИФИ.
Неожиданным эффектом стало то, что к нам на программы переподготовки начали приходить люди совершенно других профессий. Например, водитель электропогрузчика – мы долго согласовывали его трудоустройство с внутренними службами, потому что никто не понимал, как он мог переобучиться и стать ИТ-специалистом. Затем к нам на переобучение пришли руководитель швейного производства, учитель математики, оператор склада. И сейчас эти люди очень активно и успешно у нас работают ИТ-специалистами.
В 2024 году мы запустили новый продукт – Центр карьерного консультирования. К этому моменту мы поняли, что наши студенты уже доросли до экспертов, но мы не можем бесконечно растить людей. И мы начали консультировать, в каком направлении ИТ можно еще развиваться. Когда мы запустили этот продукт, к нам от 25% до 35% людей пришли не из сферы ИТ. Таким образом, мы понимаем, что спрос на ИТ есть не только среди ИТ-специалистов.
Мы начинаем проводить дообучение наших студентов, даже когда они еще не приняты в штат компании. К нам приходят ребята из вузов, где им дают фундаментальную подготовку. Но в условиях технологического суверенитета отечественные продукты быстро набирают обороты, а вузы не успевают реагировать на этот процесс. Поэтому работодателю, понимающему, какой продукт ему нужен, проще самому учить ребят, как работать на конкретном стеке.
И ребята, которые попадают на стажировку, по сути, попадают уже в среду непрерывного обучения. Мы продолжаем совершенствовать их навыки.
К нам на программы переподготовки начали приходить люди совершенно других профессий. Например, водитель электропогрузчика – мы долго согласовывали его трудоустройство с внутренними службами, потому что никто не понимал, как он мог переобучиться и стать ИТ-специалистом. Затем к нам на переобучение пришли руководитель швейного производства, учитель математики, оператор склада. И сейчас эти люди очень активно и успешно у нас работают ИТ-специалистами.
В результате за два года в нашей ИТ-школе прошли дообучение 2600 студентов, 600 человек повысили квалификацию и 100 человек пришли из смежных и других профессий.
Еще одно наше направление – это работа с инклюзией. Совместно с Томским государственным университетом мы объявили по стране набор людей с инклюзией на переобучение на курсе аналитики данных на импортозамещенном стеке Форсаж. 30% подавших заявки на переобучение – это мамы в декрете. Для меня это новая категория персонала, с которой мы будем учиться работать. Также есть и люди с ограниченными возможностями по здоровью. Около 80 таких человек сейчас работают в «Гринатоме». И я убеждена, что это хороший кадровый ресурс на будущее, который также нам принесет большую пользу.
Если раньше мы мыслили карьерными траекториями в рамках одной функциональной зоны (например, что бухгалтер вырастает до главного бухгалтера), то сейчас мы перешли к карте возможностей. То есть невозможно предсказать, кем ты будешь работать через пять лет. Но можно прийти в Центр карьерного консультирования и узнать, кем потенциально можешь стать, какие возможности есть в принципе. Мы выслушиваем пожелания, оцениваем способности, первичные навыки и помогаем адаптироваться на всем жизненном цикле в «Росатоме».
Главное в поиске – это умение работать с новыми рынками труда. И, конечно, обязательная программа – развитие ИТ-навыков совместно с вузовским сообществом на всем жизненном цикле кандидата.
Подготовила Славяна РУМЯНЦЕВА
